你的编程师赛思（Seth）告诉你
业务。在第10章关于融资的内容中，我们会提醒你，当你从朋友或家人那里筹集资金时，你应该告诉他们不要投资超出你承受能力的项目（就像拉斯维加斯的赌场老板发誓说服了好赌徒）。这句话也适用于创业，不要与你不能失去的人合作，无论是朋友还是家人。 我担心一个企业有两个创始人，因为在这种情况下，他们的职能和职责通常很难定义。我担心厨房里厨师太多了。 -天使投资者 弗兰花豪泽 这听起来可能很刺耳，但请记住，75%~90%的新企业（具体价值取决于您获得或引用的信息来源）将在成立前两年内关闭。在这本书中，大多数企业存活20个月，花费130万美元。[2]只有最顽强、最成熟的关系才能经受住这场灾难的考验，尤其是当人们的自尊和金钱投入到这场考验中时。 定义多元化的多元化 近年来，多元化是风险投资行业和创业领域的热门话题。它之所以受欢迎，是因为当你进入大多数风险投资公司时，你只能在服务岗位上找到女性员工；当你进入大多数初创工；当你进入大多数初创企业，特别是在他们的初创阶段，你会发现种族的多样化特征非常明显（早期的编程师通常由中国人、印度人、乌克兰人和来自高加索的美国书呆子组成），但你很难找到女性或黑人的面孔。 显然，高科技产业需要与社会有广泛的接触。因此，如果你在这样一个行业，你需要回答的问题是你的公司会成为这场战斗中变革的推动者吗？。这曾经成为创始人的难题：一方面，他们可以这样做，就像斯派克一样李（Spike Lee）做正确的事；另一方面，他们在经营企业，所以他们需要尽一切努力让企业开门，开灯，让投资者满意。 幸运的是，这种困境不再是一种困境。最近的调查数据显示，多样化有利于更好的决策和提高利润。最近的研究还表明，女性在高效编码方面至少表现得和男性一样好，而且经常超过男性。霍华德越来越像（Howard）同样的黑人同事在大学校园里创造孵化器，并将新一代的黑人编程人员送到渴望人才的商界，无论性别和国家。因此，至少在社会层面，这个消息是鼓舞人心的。 然而，这本书是一本商业书籍，旨在让你的初创公司尽可能成功。虽然我们正在告诉你多元化是一件好事，但我们也建议你更广泛地理解多元化一词及其定义。 心理多样化:创始人阴阳 我们的一位创始人曾经提到过：你如何判断一个工程师是否外向？如果他和你说话，观察你的鞋子而不是他自己的鞋子，他是外向的。上帝爱他们，但因为大多数创始人都很生气，当他们寻找联合创始人时，他们倾向于寻找另一个书呆子。这是错误的。即使他们都是书呆子，一个强大的团队也应该包括外向的人（通常是CEO）和内向的人（通常是CTO或产品架构师)。实现这种内向或外向的多样化，将在公司成立的各个阶段发挥基本作用，特别是在筹集资金和与媒体和分析师打交道时。 当创始人是术创始人CEO是更好的选择。 Canvas风险投资公司 加里利特尔 思想多样化:聘请古怪的人 对于企业早期的产品团队来说，这个团队往往需要创造成败相关的技术它不适合在位置和时间上锻炼社会工程师。在新团队中找到合适的人才，激发他们的工作热情，是企业早期阶段的另一个标准。例如，如果用户界面（UI）设计师符合你需要的人才标准，但他很可能是女性或有色人种，所以你赢得了头奖。但人才是第一位的。 除了关注种族或性别的多样化外，初创企业的创始人还应该寻找思想的多样化，寻找能够真正创造独特产品的破坏性思想家。不仅要让他们成为创业团队的支柱，还要让他们不被谷歌、苹果和Faceboook的邀请所吸引，因为这些公司现在很难雇佣其他公司的工程师。 大多数初创企业的产品管理和产品营销职位都有空缺。这是最关键的职位。定义产品，明确产品是什么，如何定位实际上是由CEO完成的。 VanEdge资本 莫克曼尼（Moe Kermani） 当你开始为团队寻找这样奇怪的人时，一种叫做盲选的新公司招聘规则非常流行。在招聘过程中，招聘人员倾向于招聘与自己相似的人员（如相同的背景、相同的毕业院校和地理位置）。为了减少这种偏见，盲选在初步筛选过程中隐藏了申请人的人口统计特征。硅谷的一些初创公司将这种方式作为提高员工多样化的策略。 简历多样化：新手与大公司员工的混合 大多数初创企业提倡初创企业家的热情和18小时的工作制度，并将其作为必要的组成部分。但初学者通常缺乏两件事：生活和愿景。引进更成熟的员工将帮助您扩大规模，特别是在管理层面，企业不仅需要有创业经验的人，还需要来自大型机构的人（具有优秀的实践经验）。所有员工都有创业经验的团队都太单调了。 地理多样化：世界非常大 南达科他州不仅地理多样化（South Dakota）奇怪的开发人员在家工作，也可以在大学城附近使用太空办公室，甚至在乌克兰或印度使用研发中心（在这里，你有一个人才库，而不仅限于当地唯一的人力资源）。然而，你需要确保，如果你计划在许多地方建立如此多的办公模式，你需要建立合作、沟通和适当的企业文化来维持团队运作，无论团队成员在哪里。 如果团队必须从一开始就分散在地理上，那么创始人也应该来自不同的地方。一个遥远的办公室就像一只新生的鸟，只有从总部的母亲那里得到食物才能生存。 Nexus风险投资公司 基什努巴塔查尔吉（Jishnu Bhattacharjee） 性别和种族多元化 在企业成立的第二年，公司从童年发展到成年。此时，企业招聘的重点从独立贡献者转向管理者。现在是时候关注性别和种族的多样性了。为了实现这一目标，在任命团队每个管理职位的最终入围名单中，应包括女性候选人和其他肤色候选人，这也被称为鲁尼规则（The Rooney Rule）。斯莱克就像即时通信平台（Slack）让它成为人力资源政策。 多元化不仅是性别，更是年龄和种族。我们希望看到团队成员有不同的看法。 -天使投资者 弗兰花豪泽 按组织结构图招聘 在每年的招聘期间，职业运动队将面临一个困难：他们是应该根据需要招聘（例如，篮球队需要一个强大的前锋），还是可以招聘的最佳球员？（当招聘开始时，同样的篮球队会发现最好的球员必须是控球后卫，但球队通常有一个很好的控球后卫。 当初创企业开始扩张时，他们也面临着同样的困境。您的产品正在稳步发展，因此需要质量管理（QA）人员带头测试工作。这时，你的编程师赛思（Seth）告诉你，他之前在公司负责社交媒体和营销拓展的萨拉（Sara）准备加入一家初创公司。萨拉绝对是你目前可以招募的最佳球员。所以，你把质量管理的职位给了萨拉。你认为，这真的是一个很好的收获这个人可以立即工作。 这一策略有两个主要问题。首先，你仍然不负责产品测试。你试着让编程人员挤出一点编程时间进行测试，以满足产品的要求，并找到可能的缺陷。然而，编程师并不是测试人员他们在测试中很糟糕，并讨厌他们最初用于工作的时间被占用。因此，当产品推出时，最终发现缺陷的是市场，而不是企业中非常有能力的质量管理人员。 在调查新招聘员工时，我强调从非正式渠道了解其相关信息
