企业人才流失和危机管理
答：是的，认可很重要。当他们做一些值得认可的事情时，你应该感谢你的员工。奖励是一个很好的激励因素。奖励员工显示了你对员工的认可。认可是看不见的，奖励是看不见的。 如果您想在组织中启动奖励计划，请与您的领导一起制定适用于整个组织的计划。您需要他们资助该计划并提供支持！为了鼓励你的领导人支持奖励计划，请提醒他们奖励和激励对吸引和留住顶尖人才的重要性。告诉他们组织的营业额是多少，当涉及到钱时，大多数领导人会迅速做出反应。 咨询你的专业团队或个人研究，看看你的组织和你在同一地区的组织采取了什么有效措施。谷歌或Faceboook和其他大型和成功的公司为员工做的事情很有趣。虽然你可能无法复制它们，但它们可能会激励你想出可行的方法。 除了现金，还有很多方法可以奖励员工。在一些组织中，选定的员工将与首席执行官共进午餐。这可能会产生很多想法（或成为批评会议）。如果你走这条路，考虑你的首席执行官或领导人的个性：他们是想了解员工，还是因为他们的权力而威胁对方？你可以考虑让人力资源总监陪同你。 许多组织仍然会根据服务年限奖励员工，这是承认个人贡献的一种非常有效的方式。然而，在人们比过去更频繁地换工作的世界里，服务年限的长度并不重要。其他组织有安全奖励，奖励员工长时间不发生事故或安全违规行为。虽然这些奖项很棒，但可以考虑更个性化的奖励计划一些会对受奖者和组织产生重大影响的奖励计划。 如果你正在制定一个奖励计划，请记住，人们想要选择，并在个人生活中使用它。你不必奖励奢侈品，但你可以考虑你的一些员工在网上或在名单上选择礼物。这样，他们就可以选择能够给他们或他们的家人带来回报的东西。如果奖励对他们有意义，他们会记住，这是组织对他们超出工作职责范围的贡献的认可。 奖励员工是提高士气和激励员工的好方法，但无论你选择什么方法，确保你的奖励计划适用于你的组织。 问题：我一直认为人们应该在一个组织工作至少五年，而不是跳槽。我发现今天的员工比我以前换的工作多得多。如何展示员工对雇主的忠诚度？判断服务年限的新标准是什么？ 答：在过去，求职者会因为在短时间内做了很多工作而受到惩罚，但这种耻辱现在似乎已经减少了。人们在一个组织中度过职业生涯的时代似乎已经消失了。今天的员工想要培养和发展他们的技能，如果这意味着他们需要经常换工作，那就换吧。 也许你是一个负责招聘的经理，当你看到可能是跳槽的候选人时，你经常拒绝他们。我们认为这些人是受损的商品 现在看来，每隔几年换一次工作是正常的，尤其是千禧一代。这一代人认为改变工作对他们的职业生涯有好处，许多老一辈人也同意这一点。美国权威工资收入研究机构最近的一项调查发现，只有13%的千禧一代（1981年至1997年出生的一代）认为他们应该在一家公司工作至少五年，而41%的婴儿潮一代认为人们应该工作至少这么长时间。 由于各种原因，许多人认为提高工资是他们的动力，其他人离开是为了获得更多的成就感或更好地平衡工作和生活。 如今员工跳槽的另一个主要原因是寻求机会发展自己目前掌握的技能。若人们真切地希望有所进步，而他们当前的组织不能提供给他们所需要的机会，他们就会采取行动以获得发展机会。 因此，如果人们不像以前那样在一家公司工作很长时间，你需要在审查申请时调整标准。当您查看简历并看到申请人已从一份工作转移到另一份工作时，请评估它是否有利于他们的职业发展。如果申请人符合你的大部分工作标准，你可以通过电话面试他们，了解他们经常换工作的原因。他们的理由可能出乎你的意料。 他们可能已经获得了每个职位的宝贵技能，如果他们留在第一份工作中，他们永远不会这样做。这些技能和能力可能是你提高部门工作效率或迎接新挑战所需要的。 因此，当你想让申请人有更长的任期时，考虑一个事实，在工作中呆更长的时间可能不会很好地反映申请人的潜力。最好的求职者可能是那些从他们获得新技能的工作中受益的人。不要拒绝他们，因为他们换了很多工作。你可能会发现它对你的团队更有价值，因为他们做了很多不同的工作！ 问题：我们有一个职位空缺，但我们是一个小组织，所以我需要自己招聘。我在我们的网站上发布了这份工作，收到了很多简历，但招聘过程的下一步是什么？ 答：我希望你能在发布招聘通知之前列出一份工作要求清单来筛选你收到的简历。首先浏览每份简历，看看候选人是否符合你的要求。很难遇到完美的求职者，但你可以考虑他们与你提供的职位的匹配程度。 将候选人名单缩小到10个，以便您有一个方便的管理名单来帮助您继续工作。现在你需要找出他们简历上的内容是否能准确地反映他们的技能和能力。不幸的是 案例1：核心员工 跳槽引发业务危机 一家著名的酒店集团非常重视 员工培训，并成立了 员工培训中心。新招聘的员工一到酒店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，所有费用都由酒店承担。到2004年，培训中心已经培训了五名员工。然而。在过去的两年里，由酒店花费大量资金培训的员工，特别是核心员工，已经改变了工作。当第一次培训的40人中只有10人留在酒店时，他们并没有引起酒店 经理的注意。他们认为这是一种偶然的现象，所以第二次和第三次只剩下7人了。当被问及辞职的原因时，大多数离职员工认为他们的价值没有得到反映，缺乏晋升机会．绩效与工资无关，工资和福利待遇差，导致员工在工作中往往心不在焉，工作绩效下降，服务态度差。面对大量人才流失，酒店现在无意培训员工，担心员工翅膀硬，酒店不能留下来，为他人做婚纱，取消 员工培训中心，员工服务水平和技能，酒店声誉不如以前，导致人才流失更严重，酒店管理陷入危机。 案例2：回聘使他死心踏地 A1999年大学毕业后，旅行社员工李明在一家著名的旅行社担任 总经理助理。与此同时，许多公司想挖掘他，薪水也很高，但他们都拒绝了。他为什么要放弃这么好的机会呢？结果证明，早在2000年，旅行社就已经建立了一个重新就业制度，供自愿辞职的员工。2001年，李明主动要求旅行社辞职。在他离开之前，总经理对他说：你是一名优秀的员工。只要你想回来，我们就会永远欢迎你。如果将来有任何困难。尽管来找我。这些话让李明感到温暖和难忘。第二年，他又回来了A旅行社比以前更努力地工作。他经常告诉他的同事，他喜欢这里的工作环境。总经理他人，从不批评下属的工作。如果有不同的意见和建议，总经理总是委婉地提出，然后一起讨论解决方案，员工的承诺可以一一履行；公司的同事非常热情。如果他们在工作中遇到困难，他们会尽力提供帮助。谁愿意在这样一个好的环境中工作。 一、案例分析 以上两个案例从正反两个方面揭示了企业人才流失的 危机管理问题。案例1中，酒店员工接受培训后，知识和技能会有不同程度的提高，为酒店创造的价值会比以前增加几倍甚至几倍。这时，酒店并没有意识到这些变化。这些员工还是用以前的 价值观来衡量的，没有给员工提供更好的福利和发展空间，工资和绩效没有联系。因此，对酒店越来越失望的员工纷纷离职；也有一些酒店管理人员经过培训，能力有了显著提高，希望有机会升职，但没有得到酒店的赏识。因此，这些核心人才的流失是不可避免的。参加第一次培训后，大量人才流失和员工的负面服务态度并没有引起酒店管理人员的关注和思考，说明酒店没有人才流失的危机感，更谈不上建立人才危机预警机制；酒店面对员工离职时，没有采取任何积极措施挽留大量人才，从而危及酒店管理人才的全面经营和财务危机。 案例2中的旅行社面对人才流失，采取了积极的救济措施，为主动辞职的员工建立了再就业制度，体现了 人力资源管理制度的开明态度，更表现了对人才的渴望，及时留住了企业人才，避免了企业危机。 二、人才流失导致企业危机的表现 从企业的微观层面来看，人才流失意味着企业 人力资本投资的损失，甚至企业核心技术和秘密的泄露，从而导致产品市场的减少，这无疑对 企业的发展产生了巨大的负面影响。人才流失直接导致企业人才危机。如果不注意，就会发生连锁反应，导致企业 信用危机、信息危机、财务危机和业务危机，具体表现为： 1．人才危机 企业成败的关键是人才。如果人才得不到企业的尊重和爱，人才的能力就会受到压抑，人的热情就不会得到发挥，人的价值就不会得到肯定，那么必然会伴随着人的消极疏忽、自由、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和吸引力，就会导致人才流失。在案例1中，前三届酒店培训的近100名员工中只剩下10多名，这是严重的人才流失，酒店在一定程度上陷入了人才危机。 企业人才危机的表现不仅是人才流失，还包括人才结构不合理、人才缺口、高水平 管理人员短缺等。可以说，人才流失是企业人才危机的警告。 2． 信用危机 信誉是企业在长期服务过程中形成的。企业员工的服务态度、文化素质和稳定性直接给公众和客户带来整体印象和评价。员工的高流动性和大量人才的流失会损害企业的整体形象和声誉，降低企业的声誉。如果处理不当，很容易形成墙推的危机局面。 在案例1中，酒店员工的高流失率极大地挫伤了员工的士气。当酒店其他员工看到损失的人才获得更好的发展机会或获得更多的收入时，他们会开始效仿。即使是以前从未考虑过改变工作的人也会准备改变新工作，导致更大范围的员工流失，严重影响酒店的内外形象，危及企业的声誉和 声誉。3．信息危机 人才流失给企业带来的损失是不言而喻的，特别是关键员工和核心员工，他们掌握了其他员工不可替代的技术和秘密，以及积累的工作技能和客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必须导致信息损失，甚至可能导致企业信息资源 竞争对手，对企业生存构成威胁。 4．财务危机 在 市场经济条件下，员工流动是绝对的。据调查统计，企业保持8％左右员工流动率对增强企业活力、调动员工积极性起着积极作用。然而，过度的人才流动无疑会增加企业的劳动力成本（如新员工的 招聘成本、培训成本和适应期成本），给企业带来沉重的经济负担，导致财务成本增加、投资收入减少、资本偿还能力不足、财务紧张、无法正常运行。
