游戏操作人员培养手册：定位、责任和能力要求
如果你仍然只把员工当作执行命令的一只手，你无疑会失去更有价值的资源。无论是从企业和员工在生产经营中的地位，还是从组织和个人关系中，企业都处于决定和主导地位，员工处于被动地位。如果企业不积极表现出对员工工作和生活的责任感，员工就不会或难以对企业形成忠诚。 因此，企业应注意员工愿意对自己的工作、生活和未来真诚负责，与员工沟通，逐步培养员工对企业的忠诚，逐步培养员工对企业的忠诚度。企业应利用该制度来确保员工的忠诚度：如果企业的人力资源制度不能保证员工的就业安全、职业和个人发展，盲目地只要求员工做出更多的贡献，更少的收益，招聘，挥之不去，那么企业就不想得到员工的忠诚和热情。相反，如果企业使用该制度来确保对员工的忠诚和责任，并像关心公司的利润和发展一样关心员工的工作和生活，那么员工就会报答他们的好消息，企业将同甘共苦，永不放弃企业。 案例回顾：永不解雇员工 人才是人力资源管理的艺术。在现实生活中，企业采取的策略大多是增加工资、奖金、股权和提供特殊福利，但这些措施很难确保人才不会为了更高的薪水而跳槽。真诚，金石。钱不应该是关键。最有效的解决方案是统一员工的个人职业规划和企业价值，激发员工的工作热情。丰田公司以终身就业赢得了员工的忠诚，很好地达到了留住员工的目的，为企业的发展奠定了坚实的基础。 丰田的信条是：员工总是忠于那些忠于自己的公司，为了表明公司的命运与员工的命运密切相关，不可分割，公司以无承诺的终身雇佣向员工表明对他们的忠诚。一方面，公司文件和经理之间的谈话不断提到终身雇佣。例如，团队成员手册中写道：终身雇佣是我们的目标你和公司共同努力，以确保丰田的成功。我们相信，工作保障是鼓励员工积极工作的关键。但事实上，双方都没有签署任何保证书。例如，在团队成员手册中，所有员工与丰田的劳动关系都是基于就业自愿的原则。这意味着丰田和公司员工都可以随时解雇对方，因为任何原因。但丰田的员工有理由相信他们的工作是有保证的。一名员工在接受香港记者采访时说：公司永远不会解雇我们的员工。我们将不会盲目地利用这个机会再次解雇我们。我们的工作。我们将不会再次被称为公司员工。 渡边次郎是丰田公司的一个部门主管，他已经在这个岗位上干了20多年。他说：我在这里呆这么长时间的主要原因并不是丰厚的酬赏，更为重要的是在这些年的工作时间里，我已经建立了自己的威信，确实不想再到别的公司去从头做起了。我感觉我已经在很多情况下对公司做出了影响并且我也得到了认可。对我来说，这些事情是比金钱更重要的事情。渡边次郎的这段话，真切地反映了人们在基本物质生活得到满足的情况下，将不再把金钱作为主要的工作动机，对大多数人来说，个人价值的实现、受人尊重远比金钱更重要。因此，高薪酬并不能买得员工的永久性忠诚，唯有情感的投入才能让员工无法抗拒企业巨大的磁力。 专家点评：赢得员工忠诚的秘诀 在当今社会，许多企业的员工发生了巨大的变化，他们感到不安，真的无法忍受一切。他们对未来的职业生涯很刻薄，他们对企业的奉献精神早已消失了。因此，现在要求员工忠诚、勤奋、创新的想法确实是企业最难以思考的事情。那么，在员工失去了铁饭碗后，他们不想表现得很好吗？ 答案是否定的。管理顾问斯文说：这些最开明的企业在这方面非常诚实。他们会告诉员工，由于竞争压力，他们不能承诺终身工作保障，但他们会努力鼓励、奖励和帮助他们成长。这至少能给他们带来工作激情和满足感。 以下是建立忠诚员工团队的七个秘密。事实证明，这些策略可以让恐慌的员工团队绝望。 一、高立高期望值 士气高涨的员工更喜欢迎接挑战。如果企业能够不断提出高标准的目标，他们就会留下来。新泽西的一位管理顾问克雷格说：建立高期望可以为那些有挑战性的人提供更多的机会。留住人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。 密歇根的一家医疗设备公司知道这一点。公司要求各部门利润年增长。2O%，没有讨论的资源副总裁功人士喜欢这种环境，该公司外科部人力资源副总裁说。人们都想留下来，赢。公司关注我能否实现年利润增长20%的目标，我们不得不努力。波多黎哥分公司总经理说，公司不能容忍平庸的人。如果你不能实现你的目标，你必须离开。 二是改善业务交流 员工讨厌被管理者蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量的了，但第二天，我在报纸上读到，公司可能会被吞并或出售，这会破坏公司的士气。 解决办法是公开你的账簿。世界500强企业 在操作系统中，特别是在游戏操作系统中，最重要的资源是人。运营商的能力、效率和主动性决定了游戏的最终结果输出：玩家是否对游戏满意，合作伙伴是否对收入结果满意，但遗憾的是，我上面写的是一个病句，至少在大 ... 在运营体系中，尤其是游戏运营体系中，最重要的资源是人。运营人员的能力，效率，主动性，决定了游戏最后的结果输出：玩家是否对游戏满意合作双方是否对收入结果满意可是很可惜，上面我写的话，是一个病句，起码在大部分的研发商眼中，这是一个病句，因为决定游戏是否成功的，是策划，而不是运营。同时，即便是运营人员本身，在大部分的公司中给自身的定位，也只是一座桥而已，一座连接着研发线和代理商的桥，一个传话筒和收声机。经常碰到这样的例子，在招聘的时候，经常看到很多很有想法和能力的同学，在某家公司干过一段时间之后，发觉自己只是在做一些很流程性的东西，完全没有任何能力的提升，也在质疑自己是否有这个能力。当问到具体每天的工作时，无非被告知的就是，跟进版本进度，提交Bug反馈、提高收入、提出积极活动建议、准备数据周报；或者，当你遇到很多求职的学生时，你会问你的职业位上学习基本知识，然后规划产品知识；WTF！！！综上所述，我们是无脑帮助策划打下手的岗位。！你到底是怎么想的？！我认为许多想从事运营或从事运营的学生也有同样的问题。我们的价值在哪里，我们是否只是一座连接研发和代理的桥梁。如果是这样，我们的发展，我们的职业规划，以及我们的改进在哪里。所以在谈论运营经验之前，我必须告诉自己，一定要花足够的空间和时间来谈论什么是运营商，什么是定位，我们的价值和改进在哪里。我也希望所有想做或做运营的学生，请告诉自己，你很棒，你可以很棒。首先，游戏运营的定位和责任运营商的定位和责任是什么？是的，这是一座桥。也许在这里看到很多人想让我吃饭，为什么说你自己或只是一座桥，但这里的意义完全不同。桥，在许多人看来，它是连接两个地方的一种方式，它的作用，如果你这么认为，所以作为一个运营商，你只是一座桥，但这里的意义是完全不同的。桥，在许多人看来，它是连接两个地方式，它的作用，如果你认为连接，如果你这么认为，如果你认为，如果你认为，如果你是这样认为，那么认为，那么认为，那么认为我负责传递信息，并将一方的信息传递给另一方。但是，信息的筛选呢？选呢？整合呢？判断呢？优化？桥只能原封不动地传递给另一端，但操作不是。另外，桥本身不能产生新的东西输送到两端，但操作不是。只是把自己当成连接工具，那么你只是一座桥，你赋予自己的使命就是传输。但如果不是这样，你有什么？你有最详细的信息，基于这些信息，你需要做出筛选、判断、整合、优化，成为一个完美有用的信息，输出给两端被你连接的团队。其实你是整个游戏运营的掌舵人，你是发起人，你是推动者，你是负责人，因为没有人比你更熟悉这个游戏的一切，你的判断可能是最客观准确的。这里加上可能性，因为这和每个人的能力直接相关。好像有点不一样吗？其实我觉得我的位置不一样？B的。好吧，我只是在自我安慰以，因为我相信很多人还是很郁闷，因为实际工作中压根不是这样的，在生产线和代理之间的裂缝中生存。如果情况好，那一定是产品的功劳。如果出现问题，一定是跟进不利或不到位。总之，好事一定不是你自己的，坏事一定会碰到。为什么？嗯，你可能有很多原因，但归根结底只有一点，你的能力还不够。对不起，这可能有点重。我希望我是片面的，不客观的，但这是事实。但这不是问题，因为这是我们可以提高的价值！到目前为止，我希望给你一个不同的角度来看待操作的角色，这是一切的核心。如果我们对自己的职位有信心，知道自己的定位，我们应该做什么，从什么方面提高自己？最后，附上内部共享页面ppt，这是我对这个职位的理解的定义。在这个定位中，我想清楚地表达，我们是发起人、负责人，而不是被动的传输者。以上是关于游戏操作的责任和定位，其中一个非常重要的是澄清他们的能力，所以下一个非常合乎逻辑的是，作为一个操作员，我们需要什么能力和技能来承担这种指责和定位。这里非常不负责任地说，由于运营商自身能力力不足，他们在外部沟通中缺乏信心，或低估了他们的工作，最终运营一直被认为是一种附属品。这真的很令人遗憾。游戏运营商培训手册：定位、责任和能力要求 ...商务沟通能力不是谈条约，而是与商务人员吃喝聊天。这是沟通，维持与合作伙伴的关系，在沟通中实现统一。这也是一种有自己天赋的技能。有些人非常适合沟通，有些人真的不适合沟通。要达到的效果是，沟通只需要解决一个问题，以满足人们的需求。不要提你什么都做不了。没有办法。人们不屈服，他们自己的人也解决不了。沟通就是解决这个问题。一般来说，能做到这一点的人在整个部门的声誉会特别高，部门之间的信任度也会特别高。作者：余科立文章来源：GameRes游资网
