评估企业内部工作
豢尚校枪丝腿床宦官原谅＞雾霾美意蝗范ㄐ裕捣约汗丝筒辉光欢率瞪希丝偷娜泛茉诤酢：艹ひ欢问奔皮陈嗣侨衔侍谟陈婉卧杏匆狻５一味兜剑粽交蛐砀虻ィ喝绾稳繁Ｎ颐壕牡阙涌庵邪ㄗ钣金写匆獾牡蛎容易汛象急换巴灰怕┑？·米勒是圣地亚哥大学的副教授，斯科特·英文版《哈佛商业评论》高级编辑贝里纳托。 ，前沿 Idea Watch 新视界 Vision Statement * * * The Whys and Wherefores of Executive Pay 高管薪酬居高不下 青靖 校时编辑 美国公司CEO工资太高了。美国劳工总会和工业劳工组织（AFL-CIO）最近的分析指出，标准普尔500指数公司高管的平均工资是生产线工人和非经理的331倍。不管这种现象是否公平有些人认为CEO没有合理的工资CEO薪酬变化具有研究意义。 下图蓝线显示20世纪90年代CEO工资开始增加。这部分原因是维权股东和学者促进高管薪酬与股东回报挂钩。与此同时，美国证券交易委员会（SEC）改变了股票锁定期规则，规定公司应在发行期权而不是高管行使期权时向其备案，这使得股票期权对高管更具吸引力。 凯文，南加州大学马歇尔商学院教授，高管薪酬专家·墨菲（Kevin J. Murphy）从1992年开始收集数据，调查研究标准普尔500指数公司CEO薪酬状况。他发现，近几十年来，高管薪酬的故事可以概括为:股票期权和限制性股票。 美国进行了税法改革，将超过100万美元的工资定义为不合理收入。然而，改革的漏洞是，如果期权超过100万美元，就不需要扣除税款。所以这实际上增加了CEO工资水平鼓励企业给予员工期权。 1993年外来的和尚会念经 从1993年到2008年，大约有30年%的CEO是外来空降兵，从1983年到1992年，CEO的比例仅占20%。外聘CEO20世纪80年代17年代的奖金比例%，20世纪90年代提高到21世纪90年代%。 1995年公平市场？算了吧？ 美国财务会计准则委员会（The Financial Accounting Standards Board）建议企业按照公平的市场价值计入期权，但不强制要求。 可以预见，企业很少这样做。 1998年绕过股东 纽约证券交易所修订了企业上市条件，董事会更容易不经股东同意CEO与其他员工设置激励措施。 股票期权发行量增加。 21世纪初互联网泡沫破灭后 2000年互联网泡沫破裂和911袭击导致期权利用率下降，限制性股票发行量缓慢上升。 限制性股票于2005年出现 新的会计准则要求企业股票期权计入费用，导致限制性股票超过期权。 2006年共同关注薪酬咨询公司 SEC根据规定，企业必须报告薪酬顾问的就业情况，因为他们被认为与高管获得更多的薪酬福利有关（这一观点的正确性仍存在争议）。 2010年金融监管改革，微调 国会通过了多德-弗兰克法案》（Dodd-Frank Act），该法案旨在规范薪酬和其他问题。然而，四年后，法案中唯一仍在运作的部分是薪酬话语权。 专栏 。。。专栏 。。。。专栏 。。。。专栏 。。。。专栏 。。。。专栏 。。。。专栏 。。。专栏 。。专栏 。。。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 Column * * * Its Time to Split HR 人力资源部分拆人力资源部分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆分拆！ 拉姆·查兰（Ram Charan） 文 青靖 校时编辑 虽然我的计划很激进，但基于实践，就是把人力资源部一分为二。 是时候告别人力资源部了。我指的不是撤销人力资源部执行的任务，而是人力资源部本身。 我和世界对世界对世界对世界对世界HR人们感到失望CEO们交谈过。他们希望手下的首席人力资源官能像首席财务官那样，成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。 然而，很少有首席人力资源官能够承担这一责任。他们大多以流程为导向，熟悉人员福利、薪酬和劳动关系，专注于参与、授权和管理文化。然而，他们未能将人力资源与真正的商业需求商业需求相结合，如何制定关键决策，以及为什么员工或整个组织未能实现企业的绩效目标。 那些表现出色的首席人力资源官有一些共同的优秀品质：他们曾在销售、服务、制造或财务部门工作过。比尔，通用电气公司的前首席人力资源官·康纳狄（Bill Conaty）在进入人力资源部之前，他是一名工厂经理。康纳狄在选择关键职位和接班人计划方面发挥了重要作用，并与之合作CEO杰克·韦尔奇并肩推动企业全面变革。（Marsh）玛丽，公司首席人力资源官·安妮·埃利奥特（Mary Anne Elliott）除HR领域外，也曾在其他岗位担任过管理者。她正努力将具备商业经验的人士吸纳进人力资源部门。桑特普特·米斯拉（Santrupt Misra）1996年离开印度联合利华加入埃迪亚贝拉集团（Aditya Birla Group），负责价值20亿美元的业务，并担任市值450亿美元集团的人力资源负责人。 这些人促使我想出了解决办法。虽然方法很激进，但它是基于实践的。我的计划是减少首席人力资源官的职位，将人力资源部分为两部分。其中一些可以称为行政人力资源（HR-A），主要管理薪酬福利，向CFO报告。CFO薪酬可以被视为吸引人才的重要条件，而不是主要成本。另一部分称为领导力和组织人力资源（HR-LO），注重提高员工的业务能力，直接走向CEO汇报。 HR-LO负责人由经营或财务部门潜力巨大的人负责。他或她既有专业知识，又有人际交往能力，使他们能够整合。HR-LO负责人应区分和培养人才，评估企业内部工作，将社交网络与财务绩效相结合。同时，他们还应该从业务部门吸引人才HR-LO部门。几年后，这些负责人可以转移到其他部门或在现有部门晋升。无论他们选择哪条路，他们都可以继续晋升，所以他们在HR-LO体验将成为个人能力扩展的一部分，而不是玩票。 这个方案只是一个简单的提纲，估计会引起很多反对。HR无论采用哪种方法，问题都是真实的，HR人员需要具备商业敏感性，帮助企业实现最佳绩效。 拉姆·查兰是世界著名的管理顾问、演讲者和15本书的作者。他最近的作品是《Global Tilt》（Crown Business2013年出版的出版社)。 专栏 。。。专栏 。。。。专栏 。。。。专栏 。。。。专栏 。。。。专栏 。。。。专栏 。。。专栏 。。专栏 。。。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 。专栏 Column * * * Many Stakeholders,One Story 信息披露清晰一致 史蒂夫·葛斯基（Steve Girsky） 文 李茂 校时青靖 编辑 你的陈述要简单明了。 在我职业生涯的前20年，我在华尔街担任分析师。我成功的主要原因是我不遗余力地研究了一家公司发布的所有信息，并将其整合成一条强大的故事线。 偶尔，公司高管会问我如何加强与华尔街的关系。我的建议很简单：你的陈述应该简单、清晰、易于理解。公司传达的信息应清晰一致，并有相关的观点论证数据。 这些似乎是基本的常识，但许多公司并没有这样做。他们经常改变发布的信息，或者给不同的听众不同的信息。大公司有许多内部机构，动机不同，导致许多利益相关者的内容往往相互矛盾。例如，我已经关注汽车行业20年了，它涉及到广泛的领域，包括消费者、经销商、供应商、员工、工会、社会活动家等。在传达公司的声音时，强调直接听众想要听到的是合理的，但他们很容易在这方面做得太多。 在我的职业生涯中，我曾多次为联合汽车工会做演示，帮助工会成员理解汽车行业的财务现状。汽车行业的很多挑战根源于制造商和工会之间的对立，两者的关系因透明度不高而深受其害。我坦率地跟工会成员分析现状，并提供准确的数字证明我的观点，就像公司面对分析师那样。这些都是他们平
