如何识别企业危机
用。如果你听说事实并非如此，请让你的高层领导知道，以便确定问题所在。在发生破坏性行为时，主动采取行动不仅 能维护组织的积极文化，还能建立你的个人信誉。你的员工将对你和组织充满信心，并因成为组织一员而感到骄傲。问题：我们的组织致力于营造一种能够海纳百川并尊重每个人的文化。我想让我的团队成员知道多样性的重要性。我希望选择正确的措辞表达我的想法，并且不使他人感到反感，对此，你是否可以给我一些建议？答案：你说的没错，言语很重要。你不仅要注意措辞还要注意说话语气。认真选择措辞非常重要。语言具有象征性，意味着符号（单词和短语）与它们所指的内容之间存在的任意联系。换句话说，根据人们所要表达的观点和现有经历，不同的单词和短语对不同的人有不同的含义。在当今多元化的工作环境中，沟通不仅复杂而且具有挑战性！在如今的工作环境中，礼节正在发生重大变化，变得越来越随意。明确你组织内的礼节，无论年龄大小或职位高低，是否可以直呼其名？不管标准是什么，让新员工知道大家期望如何被称呼。最简单的解决办法是问别人喜欢被叫什么名字，或者喜欢别人怎么称呼他们，而不是让新员工感到为难。慎重使用因为共同的经历（组织内部的共同经历）而产生的俚语、行话、缩略语。因为使用它们会使新手、外部顾问或服务提供商感觉自己是局外人。如果使用这些术语，请务必给出解释，以确保不会产生误解。避免使用可能会令人反感的词语和短语，而且你需要注意的是术语和短语的可接受性是会发生变化的。使用中性词或具有可比性的词（例如：黑人或白人、绅士或女士、男人或女人）。如果类似的活动是“男孩之夜”（Boys Night Out），那么你可以使用“女孩之夜”（Girls Night Out）这个短语。但是，将“我的女孩”说成“你的女孩”是令人难以接受的。想象一下，如果将“我的男孩”说成“你的男孩”，同样是令人难以接受的！因此，任何种族群体的俚语在工作场所都是不可接受的，即使是来自该族群的人使用过该俚语。不要使用具有标签性质的言语。你通常不需要使用这样的话语，除非你描述的是一个人的外貌。在这种情况下，你只是在陈述事实（约六英尺高、肤色黝黑、短胡须、披肩长发、蓝色牛仔裤、红色夹克等），这无可厚非。如果必须使用标签，请先说这个人，然后再添加描述语。正如《美国残疾人法》之所以称为Americans with Disabilities Act而不是Disabled Americans Act就是为了强调人是第一位的，所以将“残疾”这一描述语放到了后边。沟通是在工作中与你的团队、同事和管理者建立积极关系的重要途径。因此，注意你的言语和说话方式将会成为你们建立关系的良好开端。但是，请记住，有时候你可能会说错话，或者以错误的方式说出正确的话。如果发生这种情况，请不要自责。你只需真诚地道歉，然后从错误中吸取教训，继续前进。问题：我理解言语的重要性，而且知道动作和肢体语言同等重要。我还能做些什么来支持具有多样性和包容性的积极行为？答案：公平对待所有员工并包容所有员工胜过千言万语。其实，很多人没有享受到平等的待遇。例如，在会议中，管理者不会咨询所有人的意见，导致某些人无形中占据了主导地位。一个女员工的想法可能会被忽视；但同一个观点随后由一个男员工轻描淡写一提就会得到称赞或接受。即使你没有主持会议，也要注意并尊重在场的每个人，理解到每个人说的话。请记住，如果你发现有人想要发言而其他人占主导地位，那么你可以稍加干预。手势和表情通常可以传达丰富的信息。转眼睛、傻笑、听别人说话时双手交叉或开会时频繁查看手表和电子设备可能会传达出你对某个人的发言不感兴趣。不要容忍团队中的这种行为，因为这种行为会对团队包容性和员工自尊心造成伤害而使发言的员工感觉不被尊重。多样性包括许多类型的差异，例如内向和外向，年龄和背景等。请记住，公平对待每个人并不等同于平等对待每个人。人是个体的、独特的，在特定情况下对不同的人要做出不同的回应或以不同的方式对待他们。对于管理者来说，这十分具有挑战性，务必牢记于心。观察人们的反应。他们如何从对话中捕捉信息？私人谈话可能是理解个人偏好所必需的。有些人需要更多时间来处理信息，也许在会议结束数小时后才会想出好主意。因此，你有必要邀请所有人以书面形式提交自己的意见和想法。对于员工好的想法、取得的成就和做出的贡献，你应该公开表示认可。当然，如果他们感到尴尬，那你一定要私下对他们表示感谢。因此，你需要对他们足够了解。最佳管理者会使员工一直信任他，并在必要时私下解决存在的问题，以避免其演变为更大的麻烦。正如古语所言“公开赞美，私下训斥”。其实，最好的称赞方式就是倾听。但倾听也是最容易让人们产生误解的方式。注意你的倾听习惯，有意识地认真倾听他人的话语。不仅要有选择地倾听，而且要努力提高你的倾听技巧。尊重所有人是一件好事，这会在一个组织的盈利危机信号可以理解为企业面临经营风险的迹象，也可以理解为同正常状态相比，不正常的反映。根据风险迹象表现的形式，危机信号主要可以分为潜在危机信号、外显危机信号。 潜在危机信号是指企业经营过程中较为隐蔽的危机迹象，通常危害程度小，对企业的生存还不构成直接威胁，但时刻消耗着企业的资源和能量，制约着企业的发展。潜在危机信号可以通过企业经营中细微的不良现象来反映，细微的不良现象主要有少量高级人才流失、市场份额逐渐萎缩、盈利能力偏弱、执行力较差和信息沟通、传递不畅、创新能力低、缺乏发展后劲等。 外显危机信号是指企业经营过程中较为直观的危机迹象。很多企业由于危机意识不强，对消耗企业资源和能量的潜在危机信号不够重视，只有当经营中细微的不良现象发展到威胁企业存亡时，才会认识到问题的严重性。 外显危机对企业威胁很大，若不及时采取应对措施将可能危及企业生存。其突出的不良现象主要有人才流失率高、销量或产值急剧下降、生产设备老化、面临或处于亏损、流动资金短缺、公共关系紧张、领导人迷失经营方向等。 企业外显危机直接可以从人才流失率来体现。如果一段时期人才流失率超过20%，就给企业提出了严重的危机警告，这反映企业可能存在人才结构失衡、高层矛盾尖锐、激励机制滞后、企业文化庸俗、经营无计划、企业缺乏发展潜力等问题。 销量或产值是评价企业经营状况好坏的关键指标，若与往年同期相比，销量或产值下降幅度大于15%，反映企业可能存在经营模式守旧、产品缺乏创新、品牌知名度下降、分销政策不积极、促销力度不足、服务质量降低等问题。 富裕的物质生活使消费者的需求呈现多样化，这对企业产品的品质及设备的应变能力提出了较高的要求。生产设备老化，反映企业可能存在发展方向不明确、产品研发人才匮乏、设备维护能力弱、融资渠道不畅等问题。 总之，危机信号存在企业经营管理的方方面面，主要是通过经济效益来体现，各种危机信号之间具有极强的关联性，并相互作用、相互影响。
