但他在项目管理上并不擅长
过程，但是这个背景铺垫往往很简略。很多技术人员多年在一个公司里做一个系统，那么这个系统背景中涉及的一些技术资源、一些技术名词、一些技术概念，对他们来说都已经耳熟能详，属于最基本的ABC，所以分享的时候往往一笔略过，而对于大部分没有接触过同类系统的听众来说，可能听了后就一头雾水。还有一些更离谱的，有些巨头公司会有一些内部自定义的技术简称、技术代号，有些技术人员呢，刚毕业就进入了这样的公司，然后就熟悉了这些，工作七八年颇有成就，出来分享，就以为这些技术简称是行业内公认的，结果列出来的方案里一堆奇怪的名词，下面的人一头雾水，技术人员又怕被人发现自己无知，也不敢问，都憋着，以为自己是不是太low了，这些东西怎么都没听说过呢？适度进补，不要贪求大牛们;的常见问题，恨不得把十年技术精髓在几十分钟的分享里一股脑倒出来。说实话真是卖力气，大招猛料一个接一个，其实你只把其中一个场景、一个方案讲透，就已经足够好了。然而这种超级快放模式抖出来的往往是没有背景信息，没有铺垫信息，甚至没有给观众一点思考和反应的时间，结果就是，没有人能真正从中学到什么。我们读书的时候，一个基本定理、一个基本的逻辑，可能要讲几堂课、做很多习题，才能消化吸收。现在到了一些分享会，各个恨不得把几年学到的东西几十分钟抖出来。做分享，你的目的是让别人觉得你超级厉害呢，还是想真正能帮助到更多人呢？切忌夸夸其谈你水平高，你的案例、你的素材、你的观点自然会让人折服，大家会崇拜有真材实料的牛人。但是你沉浸在自我幻想里，以为自己的公司背景、行业背景可以俯瞰众生，对不起，自娱自乐去吧！识人之能说有一个狩猎团队，特别厉害，他们每次都能打到非常好的猎物，满载而归，在整个山区周边都很有名。有好事的人就去接近他们，想了解他们为什么那么厉害。先看到一个小伙子，臂力惊人，挽得一手好弓，箭不虚发，绝大部分猎物都是他一手射中的。第二个人，善做工匠，他制出的弓威力惊人，他造出的箭矢射得又准又远，穿透力还特别强。第三个是个老猎人，看上去并不十分强壮，但是嗅觉灵敏，而且对所有野兽的痕迹都了如指掌，跟他进山从来不会迷路，而且总能找到野兽出没的所在。第四个人是个女人，会缝补，懂医术，祖传医治跌打损伤比县里的名医都不差，还烧得一手好饭菜。第五个人是个发福的中年人，看不出任何所长，也没见他做出任何贡献，但每次收获都是他拿最多，而其他人也心甘情愿。这人就奇怪，去问第一个小伙子，你这么厉害为什么愿意把收获大部分给别人啊。小伙子说，我虽然善于射箭，但是以前我的弓太差了，箭也不是很好，有轻有重，每次射的时候都不知道会偏到哪里去，最可怕的是有一次去射一只熊，虽然我射中了熊的头部，但是箭太脆弱了，咔嚓断为两截而熊毫发无伤，熊追我的时候我要射第二箭居然拉断了那把破弓，要不是跑得快几乎没命。所以这个老板（第五个人）拉我加入他们团队的时候我才会答应，有了如此优秀的工匠，我才能毫无后顾之忧地去射杀猎物；而那个老猎人每次都能帮我找到最好的猎物，从不迷路；再加上那个姑娘能将我的猎物烹调成美味的食物，还能在我们意外受伤的时候快速帮我们处理，我简直想不出离开这个团队的理由啊！这个人又问了其他几个人，也都是类似的回答，每个人之前过得都很苦闷，都是进入这个团队后才能得到最大的收获，所以没有人抱怨分配不公的问题。这个人终于知道，这个团队其实是第五个人把另外四个人一个个找来组建起来的，所以这个老板的确是实至名归。但是他还是有一点好奇，就去问这个老板：你今天把这四个人都组织起来了，但现在难道你不是多余的吗？如果他们今天把你踢掉，他们四个人可以收获更多，不是吗？;这个老板嘿嘿一笑：县城里最大的几个收购皮货野味的老板都是我的朋友，所以我们的货从来都卖得最快价格也最好。;首先，作为领导者，第一要务是能够发现人才、识别人才，以及发挥人才的作用。一个管理者如果只想着自己优秀，自己以身作则而不去发挥和挖掘团队的作用，我个人认为是不合格的。那么如何做到发现人才，挖掘人才，识别人才？第一，你要见更多的人，并尽可能认识更多的牛人。第二，有心胜无心，要不断总结牛人的特点和规律，每次要分析，要琢磨，要带着对人的判断来和人沟通，并不断通过事实的反馈来纠正自己的判断，进而提高判断力。第三，人才需要一定的发挥空间，也需要一定的成长空间，要敢放权，允许犯错。第四，人才往往有一定局限性，要用其长避其短。我带过一个很不错的人，我觉得他技术分析能力很强，解决各种系统疑难杂症、调优、找BUG都很拿手，而且让所有同事都信服，但他在项目管理上并不擅长，团队管理上也非常粗糙，几乎是完美继承;了我的缺点，所以这种人就只能给技术专家路线。各个公司其实都需要这种问题分析能力和解决能力强的人，但是，很抱歉，项目管理不能用他。用对了的人才才是人才，用错了可能就毁了团队。我也见过这样的反面案例，非常出色的技术人才，但是
