危机公关要做到三诚
适者生存，这种无情的淘汰制让无数员工不得不努力。 三、海尔的薪酬福利制度 (一)海尔的综合薪酬体系 1.薪酬福利表 如果工资是直接报酬，福利是企业给员工的间接报酬。关于海尔的工资类型，请参考图5-5。 图5-5. 海尔的薪酬类型 2.工资模式多种多样 海尔实行分层、分类的多重补偿制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研合同制度，营销人员实行年薪制度和佣金制度，生产人员实行计件工资制度；海尔工资按等级分配，岗位工资标准不得超过青岛员工平均工资的3倍；月无奖金，年终奖金不得超过2个月；研究人员根据市场效率和科研成果获得奖励；销售人员为外部销售人员，收入与销售结果有关。 此外，海尔员工本着公平、公正、公开的原则，可以通过海尔的工资计算标准计算当天的工资，这就是所谓的员工可以。 提成制、计件制、功效制、公平的工资计算制可以充分发挥员工的生产潜力，提高员工的生产积极性。 3.工资总体水平 在海尔，职位不同，员工工资也不同。参见表5-6。 表5-6海尔集团员工(销售)月平均收入 海尔的平均工资大多在5000-8000元之间，略高于中国的平均工资水平。和销售人员一样，如果你的表现更好，你可以得到更多的佣金。 4.多元化福利 (1)提供多样化的福利 海尔提供海尔自己的福利，包括五项保险和住房公积金，包括企业年金，以及创业周年奖励、服装补贴、春节商品、生日福利、工作餐补贴。 (2)为员工提供人性化的关怀 海尔为员工提供丰富多彩的员工活力展，为新员工提供人性化的员工关怀，解决问题，确保员工在海尔快乐工作和生活。 (3)保证工作与生活的平衡 海尔为员工提供带薪年假、海尔年假等多元化假期，提供在职学习、全日制学习、自主学习等多元化资源，确保工作和生活的平衡。 (二)海尔绩效管理体系 1.末位淘汰制 最后一个淘汰制，也叫10/10淘汰制，前10%的员工会得到奖励和晋升，后10%的员工会被降级或免职。如果连续三次考核排在后10%，就要辞职或者转岗。 无论职位有多高，只要组织目标没有按时完成，就有可能被免职。在海尔的历史上，六位副总裁因未能完成年初的既定计划而被免职。海尔强硬的技能使其拥有众多优秀的员工和管理人才，确保了包括高级管理人员在内的所有员工的热情。 2.三工转换制 海尔集团将员工分为三类：试用期员工、合格员工和优秀员工。这种做法很好地解决了短期内无法晋升导致员工热情下降的问题。同时，不合格员工可以转为试用期员工，并继续培训，以确保所有员工都能努力实现组织目标。 3.绩效管理要素 个人事业承诺（Personal Business Commitment，简称PBC），每个海尔员工都应该是PBC各级员工经理和下属员工以个人对海尔集团的业绩承诺的形式签署PBC。海尔将组织和个人紧密联系在一起，通过逐步分解和落实公司的整体目标。 图5-6? 绩效评价内容 表5-7. 绩效评价指标 (1)定量指标得分计算: 根据实现目标值的完成率，按百分制计算指标的绩效分数。 图5-7. 定量指标得分计算 (2)定性指标得分计算: 比较定义的绩效等级标准。 表5-8. 定性指标与绩效等级比较 表5-9? 绩效评价周期 表5-10? 绩效评价结果 表 四、CB钻石模型的意义和推广原则 随着海尔的发展，海尔多元化的薪酬福利制度将不断完善。其薪酬福利制度很好地解决了大多数企业面临的问题：如何对应企业经营战略和薪酬制度；薪酬与其他人力资源活动的适应性；如何实施薪酬制度。 这种薪酬福利制度也吸引和保留了海尔的大量人力资源，提高了员工和管理的积极性，有利于企业自身的长期发展；公平的绩效体系确保了更高层次的需求，提高了工作效率。 推广CB钻石模型应坚持以下规则： 一是静态与动态相结合的原则，如动态工资考核、静态补贴等； 二是直接与间接相结合的原则，如直接的工资、津贴等，间接的住房公积金、住房、休假等； 三是显性与隐性相结合的原则，如显性现金、隐性福利等，以满足员工的多层次需求； 四是整体与部门、部门、个人相结合的原则，按效益计算到整体，按效率考核到部门，按效果兑现到个人； 五是行为与技能相结合的原则。职位变动不仅要考虑绩效，还要看个人行为； 六是定性与定量相结合的原则。 第六节 C 危机公关要三成 当企业发生公关危机时，面对媒体和公众，应尽最大努力实现 三诚，即真诚、真诚、诚实。 是真诚的。事件发生后第一时间，公司高层应向公众解释情况并道歉，反映企业承担责任、对消费者负责的企业文化，赢得消费者的同情和理解。 二为诚恳。一切以消费者的利益为重，不回避问题和错误，及时与媒体和公众沟通，向消费者说明消费者的进展情况，重拾消费者的信任和尊重。 三是诚实。诚实是处理危机最关键、最有效的解决方案。我们会原谅一个人的错误，但不会原谅一个人撒谎。 真诚沟通是应对危机的基本原则之一。如果我们做到了这三个真诚，我们就有机会转弯。
