企业是由人力资本和物质资本构成的一个特殊契
强调明智地运用人际关系。任何组织要转变为理论Z目标，都需要提高组织、协调员工的能力，而不仅仅是关注技术。企业一方面应当发展员工的技能，另一方面也应当创造出新的组织结构、激励机制和新的管理哲学 (Willianm Ouchi, 1981）。Martin G. Evans 与Robert J. House两位学者提出的路径&目标理论 (Path-Goal Theory) 论述了作为情景因素的报酬机制特性对员工激励的影响：一个以工作绩效为基础的完整的报酬系统将会增强被激励者对激励的功用性与价值强度的知觉，从而提高个人的努力水平。根据员工的个性，为每一个员工设计工作目标将使员工增进对个人发展的期望，从而降低日常例行工作可能带来的不满足感，增强工作本身的挑战性。因此，一个企业是否建立完善、规范的经理层业绩考评制度，以及制度执行状况如何，将会对企业持续经营产生重大影响。在其他因素一定的情况下，业绩考评制度设计得越完善、执行得越规范，标志着公司治理质量越高，企业持续经营质量也越好。2.2.3.3核心人力资本按照现代契约理论，企业是一系列契约的结合(Williamson, 1990)。具体地说，契约包括两类：一类是关于企业实物资本的契约，如债务契约、产品购销契约；另一类则与企业人力资本有关。在这个意义上，市场经济条件下，企业是由人力资本和物质资本构成的一个特殊契约（周其仁，1996）。放眼企业发展史，无论是威尼斯时代的康孟达(commenda) ，还是现代的股份公司，都是实物资本和人力资本共同作用的综合体，只是随着经济形态的变迁，两者在企业绩效中的相对地位发生了变化。在企业初生的萌芽期以及工业化时期，实物资本、财务资本处于相对稀缺状态，规模经济的形成取决于实物资本，但是进入新经济时代，人力资本的重要性逐渐增强，实物资本逐渐呈现相对富余状态，人力资本成为企业发展的重要源泉。现代企业，尤其是高科技企业，其赖以运作、生存和发展的知识基(the knowledge base) 根植于企业人力资本，企业人力资本决定了企业核心竞争能力的形成与发挥，从而不仅影响到企业长期持续竞争优势的获得与维持，而且直接影响企业持续经营的获得与维持。随着人类进入新经济时代，人力资本这一关键性稀缺资源的重要性日益突出，成为现代公司在激烈竞争中赢得持续竞争优势的最有力武器。美国《商业周刊》2000年出版的特辑&&《21世纪的公司》，其中的新观点就是：21世纪的经济是创造力经济 (creative economy) ，创造力是财富和公司成长的唯一源泉，人力资本是唯一的财产。在知识经济时代，公司管理、技术精英的作用比以往任何时候都大，一个有创造力的知识精英所创造的价值远远胜过一般劳动的总和。归根结底，人才是公司竞争优势的根源，是公司发现未来机会、提高资源配置能力、创建核心竞争能力的先决条件(40)。鲍姆和斯巴洛也指出：20世纪80年代中期，在如何看待人的能力的方式上发生了一些变化。竞争压力转化为竞争威胁。人员削减，个人工作变得更加独立、更加技能化和多样化，结果是监控程度下降，个人对自己的活动拥有更大的控制权。给予员工更多的活动范围和自主权，意味着组织把员工视为一项资产，而不再是一项成本。作为一项资产，就应该对人力资源进行投资，以实现增值。(41)顺应人力资本重要性的凸显，现代管理学大师彼得·德鲁克教授早在1985年就提出了白领职工生产率的指标以引导企业注重人力资源(42)。白领职工生产率是公司竞争能力变动的晴雨表，它的下降通常意味着增长危机的来临。在这种情形下，即使公司获得了市场地位，也会失去竞争优势。一个公司在市场份额中居领先地位，却没有竞争性的白领职工生产率，容易招致其他公司的进攻。彼得·德鲁克预言：在本世纪（指20世纪&&笔者注）余下的时间里，以及远至下个世纪，竞争场上鹿死谁手，将取决于白领职工的生产率。作为企业能力之源的人力资本，其作用主要体现在核心员工(43)上，这些人对企业的发展至关重要，其流失会使企业遭受巨大损失 (Martin, 1996)。所谓核心员工，是指拥有成熟的专业技能，富有挑战精神，并善于创造性地吸收和应用知识的忠诚于企业的骨干人员，包括总裁 (CEO) 、信息主管 (CKO) 、财务主管 (CFO) 、关键研发 (R& D) 专家、关键技术工人、关键营销专业人员、协调部门的关键管理人员等。核心员工的技能通常属于专用型技能，其专用程度越高，流失的可?
