尤其是在大型公司里
匹配的关注程度。对职位的重视：产品的终极目标是满足人性需求，需求是满足人们的贪嗔痴。能否具体介绍一下这个职位在做需求分析时最大的挑战在哪里？对公司的重视：校园宣讲上，你们提到过公司的很多公益项目，我从大一开始就热爱公益，所以非常想参与公司组织的这些活动，请问在接下来的三年内，公司在这一块的计划如何，希望有机会参与。对本人能力的关注：您觉得跟这份工作所要求的素质相比，我在哪些方面还有很大的差距？个人觉得我在把握人性需求方面经验还很欠缺，能否指点通过什么样的方法能锻炼自己在这方面的敏感度？以上的问题已经向面试官暗示了自己对这个职位是感兴趣的，通过对需求的提问显示了自己的专业性，通过三年计划的提问暗示自己至少可以待三年，通过直接剖析自己的缺点向面试官表示自己有自知之明，都是很好的信息传递。完成了提问的本质工作后，还可以准备一些问题，让面试官进行发挥。好为人师是每个互联网从业者的共同特点，所以如果能给出一些高质量的提问，给面试官一个发挥的机会，也是极好的。而这一类问题最好是根据背景调查和信息搜集而来，必须是面试官最感兴趣且最有发言权的问题，才能让话题愉快地进行下去。Chapter 16 腾讯三面：赢得三面的技巧腾讯三面又称专业二面或者是总监面、BOSS面，面试官都是业内资深人士、拥有极强的管理经验和业务能力。面试所提的问题完全不按常理出牌，问题都是天马行空跳跃极大的，一般求职者很难招架住，所以大部分求职者参加完三面之后都会感觉与腾讯无缘，但最终能收到Offer的也不在少数。1.为什么会设置三面腾讯的BOSS面由来已久，早在2009年校招的时候，被外界誉为互联网首席体验官的互联网传奇人物，腾讯首席执行官马化腾还亲自出任过首席面试官一职助阵腾讯校园招聘。并强调，对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的业务可以拓展、可以更换，资金可以吸收、可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是公司最宝贵的财富。可见在BOSS面这个环节，某种程度上是为了显示公司对人才的重视，尤其是对能力超强、可能同时拿到多家知名互联网公司Offer的学生而言， BOSS可以通过自己的魅力去征服优秀的求职者，毕竟选领导与选公司同等重要。这是BOSS的初衷，但现实是能力超强的应届生毕竟是少数，BOSS面不仅承担着争取优秀求职者的重任，同时也要剔除能力欠缺的求职者，工作量也不小。受BOSS的迥异风格、事业部招聘的名额差异、求职者的表现及招聘进度所迫，不同求职者的三面形式也千差万别。有的BOSS在招人时喜欢亲力亲为，而有的BOSS则喜欢简政放权、给予下属更多的信任，所以资历较深的二面面试官往往也可以把喜欢的求职者直接送到终面。两年前的校园招聘中，QQ网购、拍拍网、易迅尚未并入腾讯时，因招聘需求较大，大部分通过了二面的求职者有机会直接跳到终面顺利签约腾讯；2014年的校园招聘中，面试腾讯游戏的求职者因为招聘需求较大也直接跨过了三面；2014年微信事业部刚刚成立，这个版块同样有较大的招聘需求，面试微信事业部的人能否如此幸运减少一个环节的煎熬呢？让我们拭目以待。进入第三面意味着你所投递的职位竞争压力巨大，需要继续竞争；也有可能是你在二面时的表现让面试官有所犹豫，需要让更资深的总监继续面试；更好的情况是二面的面试官担心你太过优秀，所以给彼此一个机会让更大的BOSS争取你。无轮是出于什么原因，你都需要清空前两轮的表现，从零开始继续准备面试，才能为自己赢得终极Offer。2.三面的核心关键词是什么无论是找对象、作投资、还是招聘，大家都会关注一个词，潜力。看看是否有潜力这个标准是我们衡量大部分事情的重要因素，在找工作这种职业发展大事上，一句这个人潜力不足就可能成为被淘汰的直接理由。企业对潜力的看重是因为员工进入公司之后不可能永远只做现在的工作，他还需要成长。但潜力这个词始终很难量化，HR们喜欢用冰山模型来对潜力作比喻，冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，很容易了解与测量，相对也比较容易通过培训来改变和发展；而冰山以下那些难以测量的部分就是一个人的潜力了，它不太容易通过外界的影响而改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。在面试过程中三面之前的面试官因为工作经验及阅历的原因，对人的判断仅限于冰山以上的部分。而冰山之下的部分一方面不易评测，另一方面作为基层的管理干部，他们更加注重员工直接解决问题的能力，尤其是在大型公司里，对每个职位有明确的工作要求及考核标准，所以在他们的招人标准里能力比潜力更直观、更重要。而三面的面试官作为公司的中高层领导，自然知道他们之所以走到今天70%是因为他们的沟通能力、人际敏锐度、结果敏锐度，而业务能力往往只占30%。为什么有些外行能够指导内行，因为内行的人太注重技术和方法，但是对于如何领导大家一起运用技术，如何应对外部不断变化的环境却未必擅长。二面面试官眼中的能力完全取决于三面面试官的业务战略定
