网络危机公关处理原则：执行力才是王道
碍我们获得成功，就要采取行动消除我们的盲点。对于领导者来说，这是非常复杂的。首先，你必须避免自己偏离正轨，然后注意那些有可能偏离正轨的团队成员。最好你可以有效地融入并管理团队成员。 研究表明，不关心他人是偏离正轨的高管最常见的盲点，也是与其他高管的最大区别。迈克培训过的一位高管承认他的动力和雄心是以社交为代价的，他牺牲了社交和陪伴家人的时间。他说自己有时可能十分残酷，他需要学习如何对自己、家人和团队变得更加友善。 权力和恐吓在短期内当然可以奏效，但对他人漠不关心可能没人会在关键时刻支持你，导致你得不到关键信息，失去人心。 ? 成功可能会导致傲慢或自满 傲慢程度有所不同，是偏离正轨的一个关键特征。傲慢的特征是会随着时间的推移不断增长，使人自大而盲目且过度乐观。傲慢的管理者认为，自己凭借在一个领域的专业知识就可以成为其他领域的专家。 傲慢还会使人无视正常规则。无视他人或价值观，只追求结果会令人产生邪念。权力和成功经历使许多管理人员忽视了他们依赖他人的现实。我们知道，没有其他人，你就不可能获得成功，所以在组织中，傲慢的后果便是自掘坟墓。防止团队偏离正轨 作为一名领导者，你能做些什么来防止偏离正轨？你可能想知道为什么人们在导致问题之前不改正自己的缺点？研究表明，原因有以下几点。主要的一点是他们的缺点还未导致负面影响的产生。他们可能还没有意识到或者还未完全意识到这些弱点。他们拒绝承认任何缺点，无视他人的反馈意见。实际上，他们拒绝接受现实可能与他们的国家文化或组织文化有关。因此，重要的是要有高度的自我意识，并且作为一名团队领导者，你有能力向团队中这样的人提出建议。同样重要的是，组织本身有足够强大的企业文化应对这种问题，并且可以提供支持，助其发展以训练或指导的方式。 学习和发展可以预防团队偏离正轨，但我们经常忽略这一点。许多人认为，停下来反思和学习某种特定行为方式纯属浪费时间。所以，你应该和团队一起反省思考，从过往案例中吸收经验教训，这对团队发展来说至关重要。 你要能发现团队成员偏离正轨的迹象，且有能力帮助他们，这是你不可推卸的责任。以下方法可能会对你有所帮助。 干预 不要袖手旁观。你必须有勇气挺身而出，并指出成员的不良行为可能带来的后果。 指导 作为团队管理者，你要有能力指导和培训你的员工。有关如何进行有效指导的更多信息，请参阅第十三章。 提供定期反馈 不要只等着年度评估。确保你能经常给予团队成员定期反馈，以便在事情失控之前就解决问题。而且，要了解如何有效且巧妙地提供反馈。 分析 分析你个人和团队成员的优势与不足，并列出你在哪方面有可提升的空间。诚实面对自己，思考那些言过其实的优势所带来的影响。 拥有进谏者 在文学作品中，你会注意到许多国王身边都有进谏者，他们通常被称作谏臣一个有权批评国王的臣子，因为没有其他人敢这样做！确保你有一个值得信赖的同事，他可以给你提供真实反馈。鼓励你的团队成员敢于对你质疑，实话实说。 不要试图掌控一切 生活充满各种复杂且不确定的因素，你无法控制一切，也不要试图去把握一切。允许其他成员主动采取措施，并尝试给予他们更多信任。 不要仅仅依靠专业技能 多倾听别人意见，多参考不同想法，多从同事、团队成员、外部人员以及老板那里寻求反馈。 更加专注于解决问题 有些管理者的精力几乎完全集中在职位晋升上，没有关注如何帮助团队解决问题。虽然想要升职是十分正常的，但如果你把所有注意力都放在升职加薪上，而不努力工作，那么你就不会受到关注，成员也会对你产生不满。 增强关系意识 我们认为，人际关系在团队合作中往往被忽视。但是，要成为一名优秀的团队领导，能够与成员进行感情上的沟通是一项十分重要的技能。 注意你对他人的人际影响 经常寻求反馈。随时准备承认错误，并谦虚道歉，确保你能从错误中吸取经验教训。 你应该能够意识到自己或某些团队成员可能正在偏离正轨。这里有一个简单的练习，你可以和你的团队一起完成，以帮助你反思自己和团队成员偏离正轨的可能性。 列出迄今为止你认为自己能获得成功的五大优势： 你能看出这些优势将来有可能会变成你的弱点吗？如果能的话，请注意以上各种情况可能已经过度了，而且以后可能会让你陷入困境。 假定你目前自恃的优势可能会过度，你能否明确自己拥有的其他更加有效的管理优势？ 每个人都有一些弱点。你认为你最致命的弱点是什么？ 反思自己的弱点，有没有哪些是团队中的其他人曾经提醒过你的？在旁边标记一个星号。这些弱点的潜在影响是什么？你可以采取什么具体行动来改善自己的缺点？本章要点 ? 并不是所有偏离正轨的人都会出现上述迹象，同样，并非所有显示出迹象的人都会偏离正轨。 ? 长时间内出现多种迹象的人偏离正轨的可能性高得多。 ? 作为团队领导者，注意你的团队中可能会有一些潜在的偏离正轨者。 ? 几乎可以肯定，一些团队成员的过度优势可能会使他们偏离正轨。 ? 你要有勇气介入和指导任何有偏离正轨危险的团队成员。 ? 如果你忽视这些过度的优势和缺点而去奖励他们，可能就会为以后成员偏离正轨埋下隐患。后记团队的未来 我们认为，有效率的团队在未来的工作中将会发挥更加重要的作用。组织结构的等级化方法已经过时了，因为在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）世界中，我们要面临许多棘手问题，而它并不能很好地解决这些问题。下文描述了一些团队未来可能产生的影响。千禧一代在团队中的影响 观察一下Y代人（20世纪80年代和90年代初出生的人）和千禧一代（2002年之前出生的那些人）想要从事的工作、事业以及他们想要与老板建立的关系类型，是一件十分有趣的事。 该研究告诉我们，他们想要： ? 具有挑战性或有趣的工作。 ? 与老板之间建立指导关系。 ? 与老板分享经验。 ? 与同事建立友好关系，即没有等级关系。 ? 灵活的工作模式。 ? 把他们的成功公之于众。 ? 进行技术驱动型沟通。 如果团队领导者想要从他们的Y代人同事中获取最大利益，就必须意识到这些并将其付诸行动。但实际情况是很多领导者似乎都在抵制这些需求，反而更加在意他们能从Y代人同事那里得到什么。目前问题的关键在于，我们如何帮助Y代人和千禧一代成为未来有效率的团队领导者。多代人的团队 团队是由具有不同文化的多代人组成的。团队领导面临的挑战是将那些文化不同、年代不同的人聚集在一起，使他们组成一个具有共同价值观和统一目标的有效团队。我们知道许多婴儿潮一代（1946年至1961年间出生的一代）和随后几年出生的人们不得不工作更长时间，这其中可能包括20世纪70年代和80年代出生的那些人。伦敦商学院的琳达格拉顿（Lynda Gratton）教授和安德鲁斯科特（Andrew Scott）教授撰写了一本有关这个主题的名为《百年人生》（The 100 Year Life，由布鲁姆斯伯里公司出版）的畅销书。 婴儿潮一代在这些由多代成员组成的团队中面临的挑战是他们要适应新的工作方式、技术、角色（如指导），以及他们可能会向年轻一代的成员做汇报。而年轻一代的挑战往往更多地与技能发展有关，特别是人际关系和领导能力。合弄制 合弄制（Holocracy）一词是由美国Ternary Software创始人布莱恩罗伯逊（Brian Robertson）创造的。他正在试验更民主的治理方式，并将他们的最佳实践提炼成了一个称为合弄制的体系。他于2016年发表了《合弄制》（Holocracy）一书。http://www.holocracy.org/how-itworks/提供了这一概念的基本内容。我们将其总结如下： ? 角色取决于工作性质而不是人员本身。 ? 权力本就具有分散性，无须授权。决策由具体人员做出，权力要分配给团队成员。 ? 定期变革组织结构，但这些变革是以小而快的迭代方式完成的，而不是大规模的变动。 ? 规则公开透明，组织中的每个人包括首席执行官都受其约束。 我们认为，合弄制并不适合所有组织，但对于当代工作它比传统管理方式更适用。虽然合弄制不会被所有组织采用，但我们相信它会影响很多组织。团队运作流程 我们相信团队合作和领导的方式需要在未来发生根本性变化。每个团队成员必须同时具备领导能力和服从的能力，而不是仅由一个领导来负责团队。这将要求团队成员熟练掌握简化和变革等流程。世界变化太快，我们无法忽视团队的集体智慧。行动学习法的创始人雷格瑞文斯（Reg Revans）告诉我们，学习速度必须等于或大于环境变化的速度。环境肯定变化很快，所以我们需要关注我们的学习能力。在团队中以不同方式和角色进行管理 未来，我们每个人都会有一个我们所属的团队网络。研究表明，只有38%的公司是按职能组织的，所以会有越来越多的团队是跨职能、多文化、虚拟化且年龄跨度大的。这意味着我们都必须发展自己的技能，以适应不同类型的团队和团队成员。团队领导者和团队成员必须合作融洽，并能灵活掌控自己的做事方式，与广泛的人群保持紧密联系。除此之外，奖励体系也越来越多地以团队为基础而不是以个人为基础。这是一个高度情绪化的领域，需要人们改变态度和方法，并要求领导者和组织具有真正技能。 军队启示 前军官、奥运选手多米尼克马奥尼谈论训练的重要性。 没有什么团队是像军队一样训练的。军队每年花费18~20周的时间进行训练，训练的质量和强度使军队能够快速集结并形成战斗力。在军队中训练是至关重要的，相比于军队，我们为组织中的团队提供了多少训练呢？ 在体育和军事领域，80%~ 90%的时间都花在训练和准备上，所以当时机到来时，自然会有优异的表现。你不需要思考、反思或者有压力，你只需要采取行动即可。但是如果没有适当的训练和准备，你就不能说做就做。不幸的是，商业团队在训练和准备上投入得太少。虽然不可能像体育和军事领域那样花费如此多的时间进行训练，但他们也应该花更多时间以提升自身的表现。参与 高参与度的团队工作更加高效。盖洛普（Gallup）的研究表明，高参与度的团队生产力提高22%，离职率减少65%，不良率减少41%。团队领导者的挑战将是如何保持团队成员的参与度。团队领导者在这个领域展示的一些关键行为包括： ? 交流 ? 倾听 ? 重视 ? 支持 ? 理解 ? 专注目标 ? 有战略眼光 ? 对团队成员保持兴趣更多的团队 未来团队数量会越来越多，但他们的形成和解散速度也会加快，因此创建团队，帮助团队迅速成长，有效地执行任务并最终结束使命，这一能力将变得非常重要。斯坦利麦克里斯特尔将军用团队这个词来形容他在海湾战争中给美军带来的新工作方式。哈佛大学教授艾米埃德蒙森（Amy Edmondson）使用团队合作来描述这样一个事实，即在一个团队中工作是一个积极过程。她还强调团队需要心理安全，以便团队成员公开表达自己的想法。我们认为，由于团队将成为工作的主要形式，对团队领导者来说，心理安全等方面是重要的考虑因素。作者简介 迈克布伦特（Mike Brent）是霍特国际商学院的教授。他专门研究领导学、团队建设、影响力、指导、跨文化管理、领导变革和个人发展。他还经营自己的教练培训和咨询公司，并且特别有兴趣与管理团队合作。 他与菲奥娜（Fiona）合著了另外四本关于领导学的书籍。 迈克认为领导力的关键是自我意识，以及回应他人的技巧和灵活性。管理者和领导者必须在充满困难和棘手问题的情况下进行工作，因此必须培养决策能力。 迈克拥有英国和法国国籍，并且掌握英、法两种语言。 菲奥娜爱尔莎丹特（Fiona Elsa Dent）是管理培训师、领导力教练和阿什里奇商学院教授。菲奥娜拥有35年的全职工作经验，并在阿什里奇学院任教24年，她在最近10年里，担任管理教育主任，负责管理一个教师团队，并为该组织的战略运作做出贡献。 菲奥娜现在同时兼任教学、指导、研究和写作四项工作。她仍然为阿什里奇的各种项目做着贡献，并且还担任许多客户的管理培训师和教练。她喜欢研究和写作，除了这本书之外，还出版了另外三本书：《领导人员管理指南》《领导者影响力指南》，这两本书的合著者为迈克布伦特；以及《作为一名职业女性如何实现自我发展并生存下去：成为自己的教练》，本书的合著者是维基霍尔顿（Viki Holton）。公司出現网络危机公关事件的时候，公司一定要及时作出解决，科学研究防范措施，但最后也要看执行力，在高超的对策不可以实行那全是终成空，下边和危机公关公司看一下网络危机公关处理的原则。第一部塑造恰当的忧患意识安不忘危是公司解决危机的第一部。公司的全体人员都务必正确认识每一单位、每一阶段和所有人的个人行为都和企业品牌形象息息相关，危机的防止依赖于全体人员的共同奋斗。全体人员的忧患意识能提升公司抵御危机的工作能力，合理的避免危机造成。即便造成了危机，也会把损害降至最少水平。第二部创建防止危机的信息内容检测系统当代公司是一个与外部自然环境有紧密联系的开放式系统，并不是孤立无援的封闭式体，其兴衰存亡在于在销售市场当中的影响力和品牌形象。因此，绿色观念觉得，防止危机务必创立技术专业的危机防止工作组，创建高度灵敏、精确的信息内容检测系统，随时随地收集各层面的信息内容，及时具体分析和处理，把安全隐患杀死在萌芽期情况。第三部创立危机处理工作组危机处理是一项宏伟的工程项目，他不是一个人能进行的每日任务，因此创立危机处理工作组是圆满处理危机、融洽各层面关联的组织保障。小编提议，危机工作组务必由公司的领导人员、公关部(业务部)、安全性、制造、后勤管理、人事部门、市场销售和专业公关公司组员构成，并应当以专业公关公司为核心。高傲、懈怠、自高自大等是许多 公司在应对危机事件时候的缺陷，鸵鸟政策、无动于衷乃至拳语威胁都并不是恰当的危机处理之法。自然，也不必由于某一危机事件而惊慌无主。绿色观念提议，公司在应对危机事件的时候，最先应当在第一时间，协同专业公关公司对危机事件开展解析和预计，先判断这是否一场危机，是否会对公司的知名品牌、销售市场等导致损害，公司应依据将会产生的不一样种类的危机制订一整套危机处理方案，确立如何避免危机暴发，一旦危机暴发应怎样马上作出目的性反映等。危机中散播出错所导致的真空泵，会迅速被颠倒是非、胡说八道的流言蜚语所占有，无可奉告的回应特别是在会造成该类难题。对策是的关键，但实行也是的关键中的的关键因此，小编觉得，危机公关的取得成功的重要不但是要有好的对策，更应当有絕對及时的实行。
