如果发现社群中有的人总是喜欢和人抬杠
睦哦又械钠渌嗽庇枰怨刈ⅲ娉涎啊Ｕ庋擞稍被岣惺艿奖舜说挠诺悖嗷パ袄闯沙ぁ? （3）给予额外小福利 运营团队为社群做了很多工作，那么也相应要有额外的福利鼓励和肯定。不过很多社群是免费运营或者收费很低，不可能在物质上给运营团队很多激励，但这并不意味着没有办法。 例如，我们可以给运营团队成员优先权。在社群活动中，在不影响公平原则前提下，有一些优先的大咖答疑、访谈、赠书、评论上墙的机会，可以适当向社群运营团队成员倾斜。我们还可以向大咖申请，给社群运营团队成员提供私下免费提问、交流、优先约在行见面的机会。 在社群线下活动中，对社群积极成员提供免费、免票福利，或者给他们一些赠送亲友的名额。 对于有社群赞助的活动，可以找赞助商多要一些礼物名额，赠送给社群运营工作人员表示感谢。2.2.2.14 如何延长社群核心骨干的参与度 社群运营工作量往往超出社群每个成员的预期，哪怕是一开始积极参与的核心骨干，到了后期也会产生倦怠，从而渐渐淡出社群的运营。但是这种有运营才华的小伙伴过早离开社群，会是很大的损失。 要延长社群核心骨干的参与度，除了简单提供额外福利之外，更重要的是提供成长机会，帮助提升影响力，给他工作机会。 （1）给成长机会 社群工作一开始新鲜感强，很多积极参与社群的核心骨干一旦失去了新鲜感，就会失去重复去做工作的热情，毕竟很多社群核心骨干是靠业余时间兼顾社群运营。如果社群的核心团队能够给他们输出可以学习的内容，那么他们就有可能愿意继续参与。 如在BetterMe大本营，有的核心小伙伴举办了一次大咖秀，第二次举办时我们会向她提出更大的挑战：能不能找到更好的场地，能不能邀请到更牛的大咖，能不能创造更好的体验，能不能花费更少的成本，能不能申请到更多的赞助 这样的要求提出来，就让社群活动又一次充满了挑战性，社群骨干感觉和我们一起继续还能学到更多更新的玩法，理解社群项目管理更多的关键，他们自然有动力继续追随下去。 另外，给成长机会也是给社群核心骨干更多独当一面做事的空间，既要积极扶持和监控，也要充分信任和授权，扶持和监控是避免犯同样的错误，信任和授权是给成长的空间。 如秋叶PPT的一页纸PPT群是秋叶管理核心小伙伴的群，群内主力是各种方面有创意的90后小伙伴，只有2个70后，8个80后，其他都是90后。大家在一起迸发了大量灵感的火花，给秋叶PPT源源不断地带来新玩法和产出。 在微信号秋叶PPT运营早期，通过内部约稿的模式，提前准备了几十期干货教程和PPT等，吸引第一批微信粉丝的加入，同时通过不同的累计和汇总，整合为免费的电子书《秋叶PPT：三分钟教程》，一下子打出了微信的影响力，解决了原创内容输出的问题。 然后秋叶PPT也开始为核心群中的成员提供《和秋叶一起学PPT》等纸质书署名作者升级改版的机会。网络在线课程开始运营后，优秀的PPT小伙伴又成为微信运营号、学员群的答疑老师，甚至是课程开发署名老师。 这样在不同的阶段，跟着秋叶PPT社群一起发展的核心小伙伴总是能有更大的空间去成长，大家自然也愿意跟随留下。 （2）帮影响力提升 很多做社群的人想打造自己的品牌影响力，舍不得花精力扶持核心小伙伴，其实单点的影响力经常不及多点形成的矩阵面。 如秋叶基于自己的影响力，全力指导与扶持大量核心小伙伴建立微博微信个人网络品牌，为他们未来发展奠定更好的基础，这样才能让社群的力量帮助小伙伴能力成长。只要社群的氛围是良性的，给小伙伴存储能量等于是给整个社群存储能量。到了关键时刻，能量会返回来的。 在每次和秋叶一起学PPT课程大促期间，大家早早就定好发布时间，合理推送大促信息，只要你对PPT感兴趣，就算你从不关注秋叶，但总有一款你喜欢的风格的秋叶PPT团队小伙伴的微信公众号会让你看见。 （3）给工作机会 一个好的运营人员是非常难得的，如果发现了，在可能的情况下应该尽量把他们变成自己的全职团队。这样的运营人员在早期过程中经过了磨合，建立信任，形成了工作默契，变成员工直接上手，培训成本很低。 如本书作者邻三月的创业公司阳米科技，第一批7名员工全部是从知识IP大本营及潜能孵化训练营成员里筛选的优秀小伙伴，大家对社群运营工作知根知底，也有持续做运营的心理准备，在创业初期没有一个人喊苦喊累，相互补位，经常节假日也不休息，如果我们不给这些运营骨干合理待遇的全职岗位，这些运营人才会因为生活压力，不得不流失掉，这也是非常可惜的。 所以现在做大的社群几乎都是职业化的全职团队运营，用兼职模式只能是过渡，不可能长久持续下去做大。2.2.2.15 社群如何定义淘汰规则 没有新陈代谢的组织是没有生命力的，社群也不例外。社群不管是成员还是运营团队成员，都要有淘汰机制。 第一，对于开放式社群来说，加入的成员鱼龙混杂，需要约束管理，触犯群规的人需要惩戒。 第二，对于高质量的社群来说，自我约束力虽然强，但是质量高的人群一般都忙，参与少，于是给社群的贡献就少，那么引入之后给出一定的淘汰压力逼大家做有价值的输出就很重要。 社群淘汰规则常见的有以下几种。 （1）人员定额制 如秋叶PPT69群，规定总数量有限制，人数永远不超过69人，如果群员达到69人，进一个就必须先踢一个，踢人没有什么规矩，基本上是长期潜水的或者长期没有参与输出的人会被踢，这样的动态调整过程就保证了社群的更新成长。 （2）犯规踢除制 影响到社群正常秩序的行为必须及时制止，一旦有人发和群无关的主题，特别是发垃圾广告，或者两个人在群空间里过度聊天，影响别人阅读体验，就得有一定的惩戒规矩。 如果确定要踢人，要事先约定制度。建立制度最好应该和群员一起约定才能遵守，第二首犯要有提醒，第三再犯再严格按制度执行。 （3）积分淘汰制 我经常保持在线活跃状态，我也不发广告，是不是就能一直留下来？ 社群 也要看贡献，不是主动说说话、守规矩就可以了。如李叫兽的研究会，每周有小任务和作业，根据成果质量的不同换取积分，一个周期过后积分排位在最后的几位必须踢除，然后进行新一轮的招募，加入新鲜血液。 （4）成果淘汰制 冯新老师的C9社群，也有一个有趣的逆向淘汰规则。所有入群学习的人要交8000元学费，如果你完成了学习任务，8000元学费返还给群员。如果你没有完成任务，学费成为群运营经费。 在剽悍一只猫的22天行动训练营，也是除了学费，还要交押金，押金比学费还高，不能及时完成学习任务的，押金没收，最后完成学习任务的人比例高达97%，很多人报了第一期行动训练营还要求和这群爱学习爱行动的人一起报下一期。 （5）主动劝退制 如果发现社群中有的人总是喜欢和人抬杠，喜欢打着分享的名义发质量不高的广告，或者在不经过社群分享者授权的情况下把社群内容拿到自己的平台去分享，或者未经授权用社群成员名义获取现金利益，这些人往往行为比较模糊，走在群规的红线边上。对于这样的成员，运营者可以主动劝退。2.2.3 运营激活你的社群氛围2.2.3.1 社群运营要经过哪3个必经阶段 我们认为社群运营是分阶段的，是慢热的，不是提出纲领，大家加入，然后社群就等于建立了认同，可以一起搞活动。 我们认为社群运营必须经过3个阶段。 （1）吸引同频成员：人以群分物以类聚，强调的就是对同频成员的筛选，这个筛选过程可以快可以慢，但都需要有一个过程，等同频的成员找到了，才更容易建立大家公认的群规并遵守。 在社群的这个阶段，更多是管理潜在的冲突，因为要让大家习惯社群的规则，习惯社群的文化，有的人喜欢这样的安排，
