通过2004年的危机事件 评论众生相
员工在一定阶段，特别是在企业发展的特殊时期，留住感情是非常有用的。然而，留住感情并不是一个长期的解决方案理的薪酬体系可以反映对人才的尊重和认可。 收入是一个人劳动价值的具体表现。当一个人的收入不能反映其应有的社会价值时，人才的流失是不可避免的。由于价值规律的存在，薪酬缺乏竞争力已成为人才流失的主要原因，中心地区和城市越多，薪酬竞争就越激烈。 薪酬设计的基础是工作分析和工作评价。通过仔细调查，确定各单位在组织和社会中的价值，实现内部公平和外部公平。内部公平应解决管理与普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；外部公平应参照具体岗位的社会平均价值，与社会平均价格大致相同。最好稍微高一点，以保持竞争力。 为了充分发挥薪酬的重要作用，充分调动员工的热情和创造力，企业必须采取有效的薪酬管理。当然，在制定这种薪酬制度时，我们必须坚持公平、竞争、激励、经济和合法性的原则。 一、公平原则 在企业中，员工的工资应根据员工的贡献、服务年、职位的重要性等因素支付工资，使其有公平感，多工作，少工作，不工作，否则会挫伤这些人的热情，甚至找到另一条出路。在现代企业中，一些员工，特别是优秀员工，经常换工作，这与不公平的工资分配有重要关系。因此，为了实现激励员工的目的，首先是建立公平的原则，即一碗水。 二、竞争原则 竞争原则是指企业的工资应能够在社会或人才市场上吸引人才，克服其他企业，招聘所需人才，做好教育、就业、留住和新员工的考核，关键是留住优秀员工。 总之，竞争意味着企业的资高于其他企业，以留住人才，吸引员工。因此，激励员工必须坚持这一原则。 三、激励原则 激励意味着薪酬应该对员工有很强的激励作用。在企业内各级职务的薪酬水平上，要适当拉大差距，真正体现按劳分配的原则。从而提高员工的工作积极性，为企业做出更大的贡献。 四、经济原则 适当提高企业的工资水平可以提高企业的竞争力和激励性，但同时也不可避免地会提高企业的劳动力成本。因此，工资水平不受经济限制，不仅要考虑企业的实际承受能力，还要考虑成本许可范围内的相应工资。 五、合法原则 合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行政策法律，否则难以顺利实施。 此外，为了防止主要技术人员或中高级管理人员跳槽，我们还可以从股份制企业为核心人员提供的黄金降落伞方法中学习，即提前签署黄金降落伞计划，承诺当企业被收购或合并时，合并方打算更换核心人员。企业将补偿其股份、现金、住房等，以解决其担忧。黄金降落伞对专业经理非常有吸引力。 然而，一家知名企业的领导人曾经说过：我在这里工作这么长时间的主要原因不是丰厚的薪水。但多年来，我建立了自己的声望，真的不想从零开始去其他公司。我觉得我在很多情况下都对公司产生了影响，我也得到了认可。对我来说，这些事情比金钱更重要。 根据汉威特发布的亚洲最佳雇主调查。中国员工一致认为，培训和职业发展是雇主应该提供的两件最重要的事情，甚至超过了工资和福利。在中国，任何成功的人才保留计划都必须包括提供培训机会和定期的工资评估。企业参与员工的职业发展计划，不断为员工提供学习新知识和新技能的机会，这很可能会消除员工寻求其他成就的想法。 此外，一些公司还致力于营造良好的工作氛围。为了留住人才，企业采取了很高的措施，但许多优秀人才仍然离开，这必须引起许多企业的关注和思考。最近，一些内部人士指出，人际关系也是影响企业留住计划的原因之一。 简而言之，股权留存是企业留存的关键一步，但我们不能忽视其他留存策略和方法。我们应该以多种方式留住人。思科公司主要分享股份，非常成功，但这不是其成功留住人的唯一措施。更重要的是，它还结合了其他有效的方法。 杜邦：利用股权与员工形成利益纽带 公司标志： 常用的杜邦中文名称 总部所在地:美国 主要业务：化工：化工： 营业收入(百万美元):28982.0 2007年排名：225 留人秘诀：员工看重的是股权 作为一名企业经理，他们都希望员工不懈地工作，以实现企业的生产经营目标，员工都希望通过自己的努力来满足各级的需求。员工持股是使员工成为企业股东的员工收入机制，不保证提供固定收入，而是将员工收入与公司股票投资联系起来，使员工收入与企业效益、管理和个人努力联系起来，增强企业对员工的凝聚力。员工持股计划的主要特点是：企业员工持股与退休计划相结合，为员工收入创造各种来源。这样，企业不仅获得了最大的利益，而且员工也选择留在公司，因为他们获得了收入。 案例回顾：员工持股较小 对于企业来说，危机无处不在，不同的危机处理方法可以让一些企业感到惊讶，也可以让一些企业跌倒 2004年，危机企业的企业并不少:杨森、阜阳 奶粉风暴中的 三鹿、 董事长被拘留的金正和 创维、高管集体 跳槽的 方正、特富龙风暴中的 杜邦、药品召回中的/ 默克、过氧化氢纠纷中的 巨能钙等。通过对 巨能钙与 杜邦、金正与 创维 危机管理案例的比较，我们来看看 危机管理还缺少什么。 巨能钙：尽最大努力回到天空。2004年11月16日，《河南商业日报》披露， 巨能钙含有致癌工业为标题，披露 巨能钙含有致癌工业过氧化氢。文章被主要报道和 网络媒体转载后，引起了轩然大波。当地药店纷纷将 巨能钙从柜台上取下，巨能钙危机全面爆发。11月19日，巨能公司在北京召开新闻发布会，强调虽然含有微量过氧化氢，但属于安全范围。同时，该事件发生恶意攻击，并将追究《河南日报》混淆公众和虚假报道的责任。当晚，《河南日报》坚决回应，称销售损失是巨能公司的责任。在巨能与《河南日报》关于微量过氧化氢是否有害的强硬辩论中，巨能钙在全国的销售几乎限于暂停。 杜邦：大惊小怪，没有大危险。2004年7月8日，美国国家 环保署宣布，杜邦没有及时向其提供关于全氟辛酸氨对人类健康或环境风险的信息。特富龙涂层可能会导致癌症的消息像野火一样蔓延开来。有一段时间，中国市场上销售的所有不粘锅产品都受到了影响，一些购物中心甚至只是用特富龙的不粘锅去掉了容器。7月15日，杜邦（中国）公司执行副 总经理通过网络聊天，就特富龙事件进行了大量事实证据，并与 消费者进行了情感交流。7月20日下午，杜邦中国集团有限公司在北京召开了媒体会议。杜邦中国公司总裁在新闻发布会上与记者见面，三位负责氟产品的技术专家也带着相关的技术信息来到了北京。 杜邦总裁何利得接受了《人民日报》记者的独家采访，并向外界宣布：我们可以保证整个 杜邦公司的声誉，杜邦不粘锅绝对安全。这次采访被许多报纸和网站转载。10月13日，中国检验检疫科学院宣布，所有检测结果都显示，所有的不粘锅产品都没有被发现。杜邦不粘锅产品的声誉都是无形的，杜邦不粘锅绝对安全氟的。 评论：两次危机的相似之处在于，它们都涉及到人类的安全，属于产品危机。在处理过程中，总裁（ 总经理）必须采取强硬的措辞，并经常与媒体沟通，但结果非常不同。结果的差异基本上取决于产品本身是否优秀，企业对危机的不同处理也决定了企业最终的主动或被动地位。 危机管理中最关键的区别在于，巨型钙没有标准化的危机处理程序， 杜邦有一套成熟的 危机管理系统。巨型钙第一次与媒体沟通，但表现出明显的混乱和缺乏规则，外部解释甚至不能达到一致的口径：11月19日声称 巨型钙实际无毒，第二天承认过程造成过氧化氢残留，然后强调少量过氧化氢无毒，对于 农业部 农产品质量监督检测中心 巨型钙过氧化氢检测值和巨型钙公司提供数据差314倍，巨型钙反应不是积极的解释，另一方承认过程造成过氧化氢残留，然后强调少量过氧化氢无毒，另一方威胁要支付法律。又引发了新一轮的媒体 炒作。杜邦危机处理可以看到有序：首先由中国公司副 总经理与 消费者沟通，然后由总部高级技术专家向中国公众解释，然后由 杜邦总裁通过人民日报等权威媒体向社会传达准确的信息，与 巨型钙从 总经理在电视上吃 巨型钙表现相比，控制发展。 金正：万平被拘留，2004年7月9日，山西太原天龙集团有限公司控股股东、东莞金正 董事长万平被山西省人民检察院批准逮捕。恐慌在金正集团内外合作单位蔓延，经销商终止与金正集团的合作，外国客户提出赔偿损失等。一系列的连锁反应使金正企业和东莞金正和珠海金正在半个月内打破了资本链。此后，金正的业务已经终止，所有的工厂关闭、生产线和仓库都被债权人名员工被解雇。事实上，万平的拘留并不一定会对金正造成灾难。可怕的是，万平被拘留后，一家企业出现了两种声音。万平在拘留中发布的内容矛盾的授权书使金正的商业伙伴陷入云端，以杨玉新和田家军为代表的两派对金正控制权的竞争加剧了金正内部的混乱，导致金正一步走向深渊。万平在拘留中发布的授权书使金正的商业伙伴陷入云端，以杨玉新和田家军为代表的金正内部混乱。 创维：黄宏生≠ 创维。11月30日晚，创维 董事长黄宏生因涉嫌欺诈账户和挪用公司资金而被香港廉政局传播。创维反应迅速，从资本、产品供应和 销售渠道等方面吸引了盟军，从 创维上下游制造商，许多银行支持 创维新闻，并通过媒体传达了黄宏生不参与 创维日常管理的信息。一个半月后，创维果断地丢失了汽车，黄家族成员集体撤离 创维管理，聘请具有政府背景的王殿甫担任公司 CEO。 点评：金正企业股权结构变化频繁，产业转型困难，市场和资本链存在问题，股东之间存在矛盾，将万平推向困境，万平的拘留成为金正危机的导火索。金正事故后，金正几乎没有进行任何危机公关，但由于股东权利纠纷，情况急剧恶化。作为 私营企业，创维危机公关值得称赞。不仅通过一系列公关稳定了银行、商业伙伴和 消费者，而且以几乎最快的速度将黄宏生与 创维管理隔离，使 创维董事长在短期内没有变化，达到稳定 创维的目的。冷静和果断的反应是 创维危机处理中最值得类似企业效仿的地方。
