同时也容易形成阶位管理
约旱墓芾砑记珊鸵帐酢>】熳唤巧缘鞫暮诵摹T谘啊⒆芙帷⑹导⒚鳌⒊⑹灾刑岣吖芾砟芰? 问题2:新招员工经验浅薄却冲劲十足,点子多,但老员工以致主管虽经验丰富却往往循规蹈矩,创意不足,主动性强。 分析:老员工经过一段实践培训、学习、实践之后会形成自己的制式思维,工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应。虽然经验丰富,但时间长了就没有新的想法斗志衰退,老气横秋。而新员工带着原有的其他领域的知识和体验,面对一个新的工作内容和环境,加上他们的热情,自然可以在团队中能擦出许多火花来。 解决:利用鲶鱼效应激发团队战斗力。对新员工要善于引导,激发他们的动脑能力,对好的想法及时予以肯定表彰,保护新员工的建议欲望;利用鲶鱼效应激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工的得意忘形,告诫他们在知识和经验上的欠缺,防止新老员工产生矛盾。员工和干部在满足了基本的生活需求之后,追求的是个人能力的提升及自我价值的实现。 问题3:下属们常常对主管下达的指令、信心不足或诸多抱怨,不愿尽力、主动地执行。 分析:最贴近市场,了解市场的是下属员工,一切策略的执行者也是下属员工。上级下达的任务、策略有其认识高度,但从周密性、可执行性及结合市场实际等方面讲,下属员工永远是老师。如果员工能参与策略制定,不但会使计划更完善,更可以激发员工的成就感和责任心。员工执行自己制定的策略时,自然少一些借口多一些主动。 解决:集思广益、全员管理、全员参政。建立市场资讯收集渠道,及时掌握市场信息,培养员工的企划、业务技能,提高员工动脑筋,营造全员管理的气氛;鼓励下属大胆提案。市场策略的制定,主管先有思路及草案,再召开讨论会让员工畅所欲言,修正不足之处达成共识。 问题4:主管下达指令,员工却不知从何下手,信心不足或一味蛮干,结果事倍功半,效果大打折扣。 分析:策略必须通过细分的动作描述和任务分解来完成。员工之所以迷茫是因为能力、经验所限,对工作不能深入了解,对执行方法、步骤也很难自发产生清晰思路,没有方向感。 解决:精确沟通,符合smart准则。(具体的、可度量的、可实现的、相关的、有时间限制的)。策略传达,任务布置时须考虑以下因素: 1.任务描述:任务目的、任务内容、任务目标(量化)。 2.资源描述:人力资源、设备投入、资料支持、起点时间、后勤保证。 3.过程描述:任务细分、再描述各个小环节通过什么手段来完成。 4.检核:参考过程描述中对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。 5.奖罚:针对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。 问题5:团队缺乏完善的制度,纪律涣散、效率低下。 分析:每个人都有惰性,当员工出现事物、谎言、偷懒等现象之后,首先应该反思的是主管,是制度给了员工犯错的机会。 解决:用制度来约束人,让员工一言一行有法可依,有标可考,这样主管才能从烦琐中脱身。应制定合理化制度,有了这些制度就应以制度管人,制度就是权力,因此作为管理者应严格按制定的制度去办,不能讲人情,讲廉洁,如果反其行文,就会失去它的威严。 1.首先建立考勤、卫生、办公室等基础制度; 2.同时建立日常业务管理制度; (1)主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞,形成日常管理制度的初步思路;(2)召集业务骨干提出日常管理制度的框架;(3)召集全体人员确定制度的草案,包括日常工作规范、督办、检查、奖罚等。(4)在实践中不断修正。 问题6:有些团队中员工毫无主动性,打一鞭子走一步,总是在寻找主管的漏洞去偷懒,主管琐事缠身,下属却逍遥自在,工作漏洞百出。 分析:主管事无巨细地播种和步步紧跟,不给下属留一点自主空间,逐步养成了依赖性,对于主管指令或检查不到位的细节,不会主动去做。尤其是对有能力,有上进心的员工而言,这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦,于是大家和主管玩起猫捉老鼠的游戏,士气不振。作为一名主管,要把握下属的能力大小、性格特征,授以相应的自主空间,向他们要结果。同时选拔部分有能力,有上进心的员工并授以一定的权限,让他们去完成大量琐碎事务,不仅可减轻主管的负担,也会使他们感到被重视、被尊重,获得成就感,这种心态下的员工就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。 解决:必要的授权,可以提升员工的责任心,激发人力资源。 1.熟悉员工,分析各人的性格特征、能力、潜力。考虑对不同员工的授权方向。 2.对不同潜质的员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者,提升为基层主管,适当增加奖金,授以一定的管理权限让他们完成相对琐细的管理工作。对无积极性有能力者多沟通,激励其上进,安排他做有难度上、有挑战性的工作,直接向主管负责;对有积极性无能力者,肯定成绩的同时告知他们技能上的不足,激发他的学习欲望,同时辅以必要的培训,安排他做相对具体的工作,多鼓励,少指责;对无积极性无能力者则以命令为主,要及时检查、督促、奖罚,以观成效。 3.个别沟通解释授权的必要性,务必讲清期望的结果,检查及奖罚标准,一定要明确每人被授权的范围以避免出现阶位混乱和失控。 4.询问意见,修正指令,放权让部下各司其职,同时加大培训力度,密切关注事态发展,多沟通,多检讨,使其感到有足够的自主空间,从而真正激发其责任心、积极性和成就感。 5.视效果调整授权范围,实行全员监督。 问题7:差的员工对于上级指令的落实结果总不如人意。 分析:尽快提升员工的工作技能才能提升团队整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验,要把这些经验技能复制给部下。培训永远是回报最大的投资。 解决:加强培训,营造积极向上的学习气氛。只有不断地学习和定期的培训,才会使每个员工不断地稳步提高自身素质和能力。 在这里我们应多方面,全方位地培训,也就是说,管理者应在产品知识、病理知识、操作及技巧、心态模式、管理技能、素质培训、语言培训和模拟演练培训等,因此纵使考虑员工的未来与公司的发展,我们重视个人全面的成长,并为每一位员工的发展创造和优化学习工作环境,能承担真正的责任,充分发挥,迅速地成长。 1.首先主管要培养学习和总结的好习惯。一方面学习理论知识充实自己,另一方面勤于思考,把自己的实务操作经验写下来,积少成多,重新整理实战培训资料。 2.培训应该是日常工作内容,不要等空闲才做。培训前要经过充分准备。 3.培训以实战为主,并鼓励部下将各自经验与大家分享,注意研讨气氛。 问题8:士气低迷,员工无学习欲望,对工作对主管多抱怨,甚至时刻准备跳槽。 分析:也许是对工作不满,对主管工作方式不能接受,对薪酬不满,诸多因素影响员工的心情。员工有了好心情,工作才会有好成绩,主管必须采取有效的激励措施促发他们的积极性及潜能。 解决:1.通过准确的岗位描述,合理量化的工作目标和督办、奖罚制度。使他们清楚自己责任和目标,怎样努力去做,承受怎样的后果。 2.通过合理的分配机制,使优秀的人感到被尊重,劳有所得,使落后的人看到差距、压力和提升的空间。即使每人都有动力,同时也容易形成阶位管理。 3.让部下参与决策过程,通过培训制度,使他们不断自我充实和自我提升。 4.设定一些工作目标,在压力下更会努力,激发他们的潜能。 5.及时表彰每一点成绩,关心他们的生活,坦诚相待,勤于沟通,主管的人格魅力是最有力的激励工具。 问题9:部下不服从指令,消极对抗,明目张胆地顶撞。 分析:部下对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮;另一方