干货 如何做好社群运营与变现？
度薪酬总额÷总点数。薪点数反映员工价值，薪点值反映企业经营情况。 例如，某岗位薪点数为10点，每个薪点值为200元；则薪酬=10点×200元=2000元。 薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级和绩效。第二节?薪点制实施方法和流程一、薪点点值的确定与调整 薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定。岗效薪点薪酬的点值按以下公式计算： X=（A-G-R）/∑D÷12 X：点值（单位：元）； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的薪酬总额； G：预算奖金总数； R：薪酬含量内津贴补贴的年度总数。 由于企业薪酬总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。二、确定薪酬率 薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。薪酬率由下列两个因素确定： （一）公司月薪酬总额； （二）公司月薪点总额。薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。三、确定员工薪点的因素 公司依据下列因素确定每位员工的薪点： （一）职务。它是管理职业锚员工薪酬确定的最重要因素。 （二）职称。它是业务或技术职业锚员工薪酬确定的最重要因素。 （三）学历或学位。为吸纳更多高学历或高学位人士加盟公司的事业，公司确实需要的高学历者将得到引人注目的高薪点补贴。 （四）公司工作年限。由市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位的工作年限，并入公司的工作年限一并计算。转业或退伍军人的军龄，亦并入公司的工作年限一并计算。 （五）特定岗位工作年限。这里所谓特定工作岗位，指管理、业务或技术岗位。 （六）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常的贡献。 （七）管理幅度。这适用于管理机构或领导者。 （八）管理半径。在有些情况下，管理半径与管理幅度是一致的。将依管理职业锚、业务或技术职业锚这两个薪酬攀升通道设定员工薪点。 企业将依个案谈判思路，为那些对公司发展作出特别重大贡献的员工，或对那些公司事业发展特别需要的员工设置薪酬特区。薪酬特区的薪酬项目还可以是出国培训或考察、住房等。四、核定各项薪酬额度 薪点制薪酬模式由四个单元构成：基本薪酬单元、工龄薪酬单元、岗点薪酬单元以及效益薪酬单元。（一）基本薪酬单元 这是保障职工的最低生活需要，体现薪酬保障职能的薪酬单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本薪酬单元不超过薪酬收入的20％。（二）工龄薪酬单元 这是体现职工劳动积累贡献和薪酬调节职能的单元，职工的工龄薪酬标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的薪酬额确定，并按出勤天数计发。工龄薪酬单元占薪酬收入的10％左右。（三）岗点薪酬单元 这是岗效薪点制薪酬中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现薪酬激励职能的薪酬单元，其标准用点数表示。岗点薪酬单元占薪酬收入的45％~50％。（四）效益薪酬单元 这是实现薪酬与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现薪酬激励职能的薪酬单元，是岗效薪点制薪酬的重要组成部分。企业、单位的效益薪酬是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的薪酬，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益薪酬由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的薪酬水平相联系。职工的效益薪酬可采用贡献系数来兑现。效益薪酬单元占薪酬收入的20％~25％。五、实施与管理 根据薪酬总额和薪点表，重新核定薪点值，即根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。 利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准，仅仅将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题。同时，针对薪点制的管理可以从以下几点展开：（一）制定统一的量化考核办法 业绩考核是反映员工当月工作绩如果你对社群运营感兴趣，这篇就是你的菜。第一部分什么是社群？1.1 退群测试帮你识别真社群是不是社群我有一个退群测试。在群里的两个人如果退出这个群以后，彼此之间还有任何链接吗？如果离开群，两个人没有任何链接，这个群就不能叫社群？社群里面的两两链接维度越多，这个群质量越高。比如互粉公号、互相加好友，互相交换手机号，约见面，一起合作，这些统统都是链接维度。 链接维护还可以通过频繁互动强化，比如经常见面吃饭就是经常强化链接维度。 如果你们同意这个判断，那么自然得出一个结论，一个好社群，规模很难做大，否则两两链接信息量过大，无法监控和管理。1.2 网上很多打着社群的训练营是不是真社群？学员群属于社群吗？还是有所差别？理解了退群测试，我们很容易判断，训练营的人是学员，不是社群。他们不象线下的大学，在校园环境里同学之间有足够的时间和空间建立深度链接。 但是有的训练营规模不大，运营得到，可以让网上学员彼此之间建立多维链接，从而演化成社群，但是规模不能太大。 进而我们可以推断出，社群学员到达一定数量，如何增加黏性？要么分化出小群，但这样成本极高，要么强化训练营学习打卡管理，但这不是社群，是教务管理。1.3 社群和微商联盟有什么区别？微商渠道联盟可以多大几十万人，但本质是渠道，因为利益链接在一起，这不是社群。1.4 企业里建学习社群，需要注意哪些坑？企业适合围绕爱好和兴趣建群，比如羽毛球群，可以长期维持。建立学习群最大的坑就是变成企业业务培训班，而不是兴趣发展班。1.5 小鹅通今天发布了一个小社群功能，但目前时时的互动性不强，您觉得那个功能算是社群吗？任何软件功能都不能称为社群，因为它只能算给人提供了一种链接维度。 我的判断标准是只需要判断链接维度，维度越高，社群越牛逼。补充问答：Q1.张美：大叔分化出的小主题还是大社群下的一个社群吗？大叔：分化是拥有无限可能的，你在IP营应该看到了。Q2.剑书：社群是否属于一种线上形式的俱乐部？大叔：是，小圈子的俱乐部，或者是兴趣小圈子。第二部分2.1 好的社群人员结构是啥样？【1】有灵魂人物；【2】多元势能，有大咖（5%），有中咖（20%），有普通人（75%）；【3】多种个性，老司机调戏小清新永远是社群里的运营亮点；【4】多种标签，总有你意想不到的牛人冒出来解决你问题的地方。2.2 社群人员如何有效筛选，不同社群应该如何设置门槛？按照上述的四点搭配人。一个好的社群之所以能够活下来，是一开始就有意识或者无意识满足了这个搭配模式。大部分社群拉人，根本不考虑人员配置，只考虑规模，死是正常的。 能量越大的人在一起，越要高门槛。门槛包括 ：【1】有人推荐；【2】完成一个任务；【3】预备筛选；【4】付费；【5】动态淘汰。2.3 对想要去做社群的人来说，有哪些前置条件的达成意味着有势能去建立一个社群？在一个社群前期规划的过程中有哪些不可忽略的注意点 ？【1】只要你觉得你有能力Hold一群人，就可以建群。【2】你最好有一个铁杆小助手，她最好是个女性，颜值高，不怕人调戏，然后耐心，愿意服务大家。【3】拉人时记住我前面讲的四点。问答：Q1.做社群的前提条件是什么？大叔：【1】产品或服务极有乐趣，比如乐高。【2】产品或服务极度复杂，比如智能手机改装车。【3】产品或服务极有情感认同，比如关爱失独家庭联盟。【4】产品或服务极有利益，比如考研打卡互助天团。Q2.是不是社群是适合所有领域？大叔：不是，社群只适合高级俱乐部，或者小范围链接，不能追求大规模变现的产品，比如你见过做社群的电饭煲吗？Q3.田琦：考研打互助天团，最开始可能也是老师+学员+助手的模式，不符合好的社群人员结构，怎么办？大叔：谁告诉你学员群要按社群管理了？学员群的管理方法很简单，听话就好，按社群管赔本。Q4.田琦：追问一句，现在大学生面对考研琳琅满目机构，选择很多。 比如我们通过线人进入微信群，如果按照学员群让学生听话的管理方式，会不会因为太过强势，学生退群，就不跟着我们一起学习了（反正选择很多）？ 我们也就完不成转化目标。大叔：1）强势不强势那是学生是否认可老师管理运营水平的问题，在秋叶PPT学员群，自由讲话必须在我们规定的时间同意，大家都认为这样更好。2）学生你不服气，你走。在线下，都是好学校牛逼，不是学生牛逼。我们应该关心你如何变成一个好的在线学校，而不是关注学生退群。还有学生如果不遵守教学秩序，我们和线下一样，是主动开除他。第三部分3.1 如何才能让一个社群生存下来，不至于快速消亡？【1】变着花样刺激，避免新鲜度快速消失，群内搞分享，特别是避免只有分享模式，很容易审美疲劳，想想你们在IP营都玩了多少花样？【2】尽快建立线下链接，让线下见面产生情感认同，延长社群生命力，晒照片也会增加线上社群的归属感。【3】定期引入新鲜血液，特别软妹子，定期淘汰人也是必须的。【4】卖货，好的产品是让社群生命周期变长的好桥梁，但一定是好的产品。3.2新鲜感如何保持理解如何设计游戏就好，你自然可以千变万化出新花样。3.3 如何让自己一直有耐心与他人互动？怕后期连利益也驱动不了呢？如果你和你的朋友经常玩的群，你会缺乏耐心？你们没有看到我把我的好朋友都拉进来了？ 我第一期营长，萧秋水第二期，小川叔第三期，这些都是朋友，也是保持新鲜感的玩法，三期多调戏小川叔。3.4 如何把握社群运营中互动频率和占用过多成员时间的矛盾？【1】坚持专人整理精华，避免大家觉得这是水群。【2】积极诱导大家做高质量发言，逐步形成好的群发言文化。【3】安慰没有时间爬楼成员，告知重要消息会一对一，不要焦虑。【4】重要的不是爬楼多，是他没有存在感，找机会让他在楼里有存在感。 一个人有了存在感，他就不会抱怨社群消息多。3.5 我的社群理想状态是：最少的运营，最少的规则，玩法自生长，长期可持续。如何将线上社群和线下社群打通？好社群必然重运营，没有运营没有重度链接，没有重度链接没有深度交流，没有深度交流没有价值认同，没有价值认同没有情感交流，没有情感交流没有化学反应，没有化学反应没有玩法自生长。 最少的后期运营来自于最重的起步投入，这就是IP营的模式。3.6 社群死气沉沉，怎么增强活跃度和粘性，从而实现知识变现?先说一句，如果一个社群里的人很有钱，调动起来做知识变现最愚蠢，卖课不如卖货。再说一句，一个群已经死气沉沉，请放弃，按我说的方法重新建。 盘活1个老群的付出超过新建5个新群。3.7 如何调动社群里大多数人参与互动？而不仅仅是少数种子群友在天天发言？【1】一开始社群有不应该太大，要一点点加人，这样才能让老人有机会调戏新人，从而让新人融入社群，找到存在感的地方他才会发言，请回忆一下IP营加人过程。【2】社群运营者要变着花样设计不同的玩法刺激大家，才能让不同的人有秀自己特长的机会，激活发言。【3】社群运营者发现新人说话，一定要及时冒泡互动，让他觉得受尊重，进而愿意更多发言。【4】要有一个核心群，大家一看到发言，要主动@ 各种人煽风点火，把大家拖进来聊。3.8 城市综合类公众号，在活动中建立起来的粉丝群，目前停留于发发推文，偶尔和粉丝聊聊天。有维护或变现的价值吗？有没有价值取决于四点【1】你有没有后续产品可以对粉丝群推广变现？【2】你能否借助粉丝能量帮你传播能量？【3】你能否组织优秀粉丝帮你出创意？【4】你能否借助粉丝势能和别人做能量互换？3.9 有的热心的粉丝曾提出过帮我们开设不同的兴趣主题群，和群主有什么比较好的合作模式吗？请不要被粉丝的热心所欺骗，他们是不知道运营的辛苦。社群不做好持久战的准备基本上是虎头蛇尾，不要谈合作模式，要谈如果社群运营结果不佳如何关闭止损。第四部分4.1 社群如何和训练营，课程等产品有效结合？在线下，教育产品变成社群的模式是现成的，就是班级管理。一个班级就是一个圈子，需要班主任，班长，学习委员，文体委员，还有班花，班规，班级活动。 如果这些安排都表现为同学们自发成立，那么就有可能变成社群自治。4.2 如何从一个免费交流的社群发展成为付费社群，需要注意些什么？从免费社群里导流愿意付费的人去付费群，而不是把免费社群变成付费群。你唯一要注意的是付费就好比从银行里取款，你要前期在社群里通过各种刷脸刷出信任度，你的导流才能成立。4.3 免费社群和收费社群的经营形式，应该分别有怎样的侧重点？ 作为主办方，精力分配和干货输出量又应该如何取舍？ 以及，是不是有些类型领域的IP其实并无必要用免费社群来建立品牌公信力？【1】长期免费输出干货本来就是赔本买卖，而且让社群的人认为你免费付出理所应当。【2】作为培训班，如果不筛选学员就放人进入，本来就是老师的错，即便是免费的。你不能指望不同水平的选手产生共同语言。【3】因为免费，所以他们违纪其实是零成本。而你的势能有不够大到他们珍惜和你的链接，反正你的免费的。 结论是如果你的才华真的好，就不应该免费赠送。第五部分最后几个问题是新榜小伙伴另外提的。5.1我是一名自媒体人。社群运营困扰了我很久，我有拉过几个自己的粉丝群，除了请群内成员帮转文章，我还渴望能在社群上寻找更多的变现。由于人手有限，我做不到时时刻刻让一个人盯着社群；有尝试过发红包，抛一些共同的话题，借助第三方工具发起一些群内游戏。但就像双手捧水一样，大多数群逐渐变得没人说话，最终沦为广告群、死群。我想知道，如何才能让社群保持活跃？另外，通过社群变现有可能吗？保持社群活跃需要持续的运营，要保持运营的新鲜感得不断增强社群成员之间的直接联系，从而让社群成员彼此产生化学反应，自发创造出活跃且良性的氛围，降低运营成本。这需要前期强投入，而社群组织者一般都低估了社群运营的投入和专业能力，导致群新鲜感消失后变成水群或者死群。即便保持群活跃，很多运营者并没有一开始规划好的产品对接，不足以稳定获得收益，也就是说首先放弃运营的其实是运营者自己。5.2 秋叶老师支几招呗，如何提高社群的活跃度？或者已经沉寂的群还有重新活跃的可能性吗？早点解散，省得心烦。5.3那社群变现方面呢？有什么建议吗？先想好变现模式，再组建社群，否则是苦战，不如养一帮铁粉开心就好。作者：秋叶来源：秋叶大叔（ID：qiuyedashu）
