而成本却低于后者
匾浴２榭戳煊⑸系男畔⒉⒄业较嗷ブ涞墓亓＜觳樗堑钠分省⒅肿胀的土兰寄Α＜亲爱的。《捍卫者》的执词是嘶共皇的的脸颊折叠Ｋ腔蛐碇圃旃罚⒉灰欢ㄔ谡庵按旃-豪泽 其次，这样使用人才会让萨拉很无聊。她是一名社交媒体主管。然而，在公司工作的头四个月，由于该公司尚未发布产品并以无形的模式运营，她只能成为一名优秀的士兵，帮助该公司做她不擅长的事情。她就像一条离开水的鱼，慢慢地失望了。与此同时，她的前老板不得不在一家新的热门初创公司工作，而这家公司只需要一名社交媒体员工。你可以猜到故事的结尾。现在，你既没有质量经理，也没有社交媒体总监。 什么是教训？根据公司的特点创建组织结构图，然后根据这张图进行招聘。 让你的投资者加入我们 请记住，除了你自己和早期的团队，最期待你的公司成功的是把你的钱给你的人，也就是投资者。也就是说，当你创办一家公司时，你应该让投资者加入两个关键领域：在你的朋友或家庭网络之外寻找人才；面试中确定的候选人。你的投资者，特别是有经验的风险投资者，有合格的技能和公平的态度来询问候选人的严格问题，并识别可能破坏企业平衡的人。与此同时，他们在面试中比你更有经验，所以利用他们，然后把他们的建议与你自己的经验和判断结合起来。 投资者在第一次识别人才时也应发挥积极作用。他们有你没有的网络，尤其是他们投资过的公司的员工。CEO管理董事会就像管理董事会一样。给他们一些简历，让他们和你一起识别人才。 尽可能多地外包或虚拟化 此外，对初创企业的招聘还有一个新的观点：全职员工应该是一个特殊的例子，而不是正常的例子。全职员工将带来沉重的工资成本、管理责任和员工损失，因此您应该只将最关键的业务功能设置为全职员工。（事实上，如果你的员工来自欧洲，解雇他们是一个漫长而昂贵的冒险。）所以，在你鄙视这个建议之前，问问自己：这个新职位会发挥什么作用？它对企业的运作有多重要？它能以更便宜或不同的方式完成吗？ 我们正在寻找具有这三种品质的创始人。首先，我们希望有竞争力的创始人非常聪明和强大的沟通者。如果我们是由一个有才华的执行官领导的，他将是我们愿意追随的人。第二，我们希望有高级专业基础的人，特别是在初创企业领域。第三，我们正在寻找有坚强品质的人，他会尽一切努力让公司成功。 -布莱恩范斯坦 在我们所知道的初创企业中，没有一家需要全职工作CFO、人力资源主管和法律事务负责人。还有很多其他的选择(包括已经套现股份的企业创始团队成员或正在寻找非全职工作的高级科技人员)。在这里，一个固定的人员可以同时为三四家公司充当兼职和按需配置的资源，你只能从全职人员那里得到这些服务的一部分。 这种就业哲学唯一最大的心理障碍是核心技术。直到最近，即使是采用虚拟或按需配置观点的公司，技术也必须在同一屋檐下的公司内部完成。一系列其他因素（谷歌、Faceboook和苹果在旧金山湾地区的房地产价格中雇佣了顶级开发商，并对工作和住房平衡给予了新的关注）将促使公司同意聪明的编程师不必工作。虽然他们是全职员工，但他们现在开始接受新的想法。下一个倒下的多米诺骨牌是外包。印度、中国和乌克兰开始建立技术中心，招募能够按代码收费的有才华的技术人员。许多企业愿意冒险，因为他们无法找到和吸引相关技术。他们发现，通过电话会议和偶尔的现场访问，他们可以在当地完成工作，但成本低于后者。皇冠上的明珠CTO及其主要助理人员仍应设在公司内部，但除此之外，企业职能现在应该接受这样的审问：这真的是公司内的全职职位吗？ 组建执行团队 CEO 当你开始创业时，是时候考虑扩大你的视野，吸引更多的人去战斗了。重要的问题是他们中是否有一个应该成为CEO。有三种选择： 你在创业的时候有一个明确的候选人，希望他能长期成为CEO，直到企业成立，这一切都没有改变； 你在创业之初就担任过CEO，但后来发现自己不再感兴趣或没有时间继续这样做； 你想继续这样做CEO，但董事会也有其他想法。 创业企业CEO候选人通常由创始人和参与投资的风险投资公司决定，他们的工作时间可能很短。同时，也应该如此。你有一个很好的想法，有能力雇佣一个团队，最终把产品投放市场，但这并不意味着你是长期领导公司的合适候选人。简而言之，你可以选择证明自己是合适的候选人，但为一名候选人CEO作为创始人，你不是天生的权利。 一个企业家唯一需要做的就是找一个导师。当你开始人生的新阶段时，拥有一个比你大、关心你的前辈是件好事。99%的企业家说他们没有遇到这样的人。 -展想集团（SandHill.com） 创始人、出版商 M. R. 兰加斯瓦米（M. R. Rangaswami） 在与我们合作的企业中，企业在第二年年底雇佣了新的CEO。这通常是因为创始时期的CEO意识到自己的魅力已经消失了；同时，销售、营销、人力资源和财务等运营管理职能并不像组建团队（和/或产品）那么有趣。因此，这是最初的CTO或CSO(首席战略官)开拓者将开始招募自己的接班人。但我们也看到了创始人的情况CEO他认为自己是合适的候选人，并对董事会的意见（或决定）提出异议。在这种情况下，即使一开始是他的公司，这个人也很难在这个职位上呆很长时间。 销售 现在，你需要做两个决定：你什么时候开始招聘第一批销售人员？这次招聘的水平有多高？我们的一个名字是肯蒂克（Kentik）贾斯廷是大数据分析公司客户的联合创始人，有销售背景比格尔（Justin Biegel），但这确实是一种罕见的情况。大多数公司认为，当他们应该招聘第一批销售人员时，产品已经处于测试阶段。第一次招聘的人通常是一名外向的销售工程师。与纯粹的销售代表（他可能对产品了解不透彻，但在销售产品时非常努力）相比，他能更好地与早期客户建立联系。 每个创业企业都希望提升销售或营销。B2C对消费者来说，企业就是营销B2B(企业)公司是销售。 阿尔托斯风投公司（Altos Ventures）浩南（Ho Nam） 真正的销售副总裁［或首席营收官（CRO），这是他们现在的称号］很少在早期加入团队。在这个阶段，你需要能够积极销售产品或服务的人，而不是能够管理销售代表及其销售区域的人。因此，无论头衔是什么，你最初的销售人员（或团队）都应该只是实际的销售人员。也许他们可以成长为副总裁，但可能性很小。 角色营销副总裁是最难找到的，因为他的工作与信息和数字同时相关。产品定位和信息沟通后，跟随数字漏斗和渠道。 Nexus风险投资公司 基什努巴塔查尔吉 苏莫日志的故事(续) 虽然最初的团队（克里斯琴和库马尔）只有两位没有管理经验的技术专家，但他们的风险投资公司格雷洛克并不担心这一点，因为两位创始人希望引进经验丰富的专业商业团队来经营企业。格雷洛克愿意支持克里斯琴和库马尔。在第一年，当他们需要时，格雷洛克为经营企业提供了充分的支持和建议。他们需要的是在早期引进一个有经验的产品人。阿西姆帮助他们找到了这样的人，最终找到了布普洛库尔蒂奇（Bruno Kurtic），2010年，他曾担任数据存储软件提供商SenSage产品管理部创始副总裁。 创始团队成员是否有机会或感兴趣CEO，虽然这一点很清楚，但他
