冲突危机的例子是消费者权利保护索赔
及时调整内部管理，改善管理的不合理因素，完全可以达到避免和消除危机的效果。 内部管理错误主要包括：管理理念落后、战略选择错误、战略执行不力、机构设置不合理、人际关系不协调、职能管理不到位、基础管理薄弱等。 危机分类 危机可以按照不同的分类标准分为不同的类别。 1.根据危机诱因分类 ◎外生型危机 外生危机是指外部环境变化带来的危机。例如，1992年3月，上海霞飞等化妆品生产企业因轻工部颁布的《化妆品生产管理条例》和卫生部颁布的《化妆品卫生监督条例》中的一些条款相互冲突而遭受巨大损失。 另一个例子是，2003年，中国遭遇了非典疫情。有一段时间，人们不出门就囤积粮食，这使得相当一部分粮食制造商在行业内遭受了严重打击，一些公司甚至遭受了毁灭性的打击。 ◎内生型危机 内生危机是指组织管理不善造成的危机。这与企业管理有很大关系。例如，2001年，可口可乐公司连续发生消费者饮用可乐后中毒事件。这是因为可口可乐在管理过程中工作不到位，生产过程中出现了错误，污染了可口可乐。 ◎内外双生形危机 在许多情况下，组织陷入危机的原因往往是由于外部环境的变化和内部管理不善的互动。内部管理不善增加了危机爆发的火药库，外部环境在某一方面的突然变化成为危机爆发的直接导火索。此时，危机具有内外双生成型的性质。 2.根据危机发生和结束的速度进行分类 ◎龙卷风危机 这种危机来来去去，通常在短时间内造成巨大的破坏。就像龙卷风一样，路过的地方没有留下。例如，百胜大厦的火灾属于这种危机。 ◎腹泻型危机 这种危机通常会酝酿很长时间，当各种条件准备就绪时突然爆发。它的特点是可以尽快结束，但爆发时的势头往往是不可预测的。军事政变往往属于这类危机。 ◎长期投影危机 这种危机的特点是影响深远，传播时间长，广度大，短时间内难以消除，后续影响深远。 ◎文火型危机 与其他危机相比，这种危机的区别在于爆发不快，但持续时间最常危机的程度可能会加深或减弱，但它总是处于危机之中。这种危机来得慢，去得慢，比如旷日持久的巴以冲突，就是这种危机的典型案例。 3.根据危机情况下主体的态度进行分类 危机可分为一致性危机和冲突性危机。 在危机情况下，当所有相关利益主题都有同质要求时，属于一致性危机；当相关利益主体有不同要求或两个以上不同要求的利益主体时，属于冲突性危机。一致性危机的典型例子是自然灾害，冲突性危机的例子是消费者权利保护索赔。当然，一致性危机和冲突性危机之间没有不可逾越的界限。同一危机也有不同的分类，因为危机的视角不同。 例如，面对洪水灾害，全国人民的共同愿望是抗洪救援，洪水显然具有一致性危害的性质；然而，对于受影响的地区和非受影响的地区，在选择泄洪地点时，人民之间存在矛盾，因此洪水危机演变为冲突危机。 第五节 人力资源危机 无论是内部原因还是外部原因造成的危机，最终都会涉及到企业的人力资源。人力资源要么是企业危机的原因，要么是危机的相关因素。我们可以通过衡量相关管理指标来判断人力资源管理危机的主要类型。 当组织中的销售、利润、人均劳动生产率等指标不断下降到低于行业平均水平时，表明组织员工过剩，降低员工的工作效率和热情，出现人力资源效率危机；人均成本、工资增长和人员流失率指标的持续增长意味着成本增长率大于利润增长，工资调整危机和人才短缺；当出勤率和员工满意度显著降低时，可能意味着组织中的离职危机倾向增加。在员工素质方面，如果教育结构不合理，相当一部分员工的基本素质与岗位要求不匹配，组织中可能存在管理和企业文化危机。 人才结构合理性危机的出现也可以用员工的年龄结构来衡量。如果企业员工中年轻人或老年人过多，就会出现人才缺陷。 另一个指标是工作效率。其下降可能表明组织结构设计和工作流程设计不合理；当员工的工作责任感继续下降时，组织可能存在绩效评估或激励机制危机。 1.人力资源危机的原因 识别人力资源危机出现的征兆并不困难，但是找到根本原因却并非易事。越来越多的学者认为，危机的根本原因可能是由组织缺乏集体共享愿景及相关执行机制引起的。人力资源专家bennis人力资源专家认为，缺乏明确的愿景是许多组织陷入危机因。人力资源专家hackman它还认为，有吸引力和清晰的共享愿景是组织管理成功的基础。可以看出，组织危机的关键原因，特别是人力资源危机，是领导者没有为组织提出适当的共享愿景，或没有有效地实施。理论研究和实践证明，愿景领导者是维持组织发展，促进组织变革，帮助
