一方面促进了互补资源的优化配置
。由于终极所有者的缺位，国有股东可能缺乏监控经理层的动力，也可能同样缺乏激励去侵吞中小股东的利益；相反，非国有控股股东虽然具有监控经理层的动力和能力，但也可能肆无忌惮地侵害中小股东利益，尤其当侵吞行为的边际效用越大时。如果上市公司碰巧幸运地拥有一个高素质的管理团队，例如许继集团（杨瑞龙，2001），国有控股上市公司的整体治理绩效可能相对更好。钱颖一（1996；2000）对中国乡镇企业发展的研究证实了上述推想。他认为，私有产权及其治理只有在市场制度环境完善的情况下才会优于国家所有权及其治理，在转轨时期国家治理尽管不是最优，却是不完善制度环境下的次优选择。由于法制的不完善以及诚信的缺失，在以股权集中为特色（即存在控股股东）的转轨经济中，公司治理所关注的更多是控股股东和广大中小股东之间的利益冲突（胡汝银，2003），大股东对中小股东利益的侵夺是转轨经济中更为严重的代理问题。因此，最优的公司治理绩效取决于两类代理成本的最小化。在其他因素一定的情况下，绝对控股的股权结构相对于相对控股结构、相对控股结构相对于经理控制型结构，企业持续经营质量较高。大股东为非国有股东、控股类型为绝对控股的股权模式，无论是股东&经理层还是大股东&中小股东之间的代理成本，都可能是最小的，其治理绩效也相对最优；无论是相对控股，还是绝对控股，大股东为国有性质的股权模式，其治理绩效次之；非国有股东相对控股的股权模式，治理绩效可能相对最差（见图2-9）(36)。图2-9股权模式矩阵2.2.3.2规范的经理层业绩考评所有权与控制权的分离，一方面促进了互补资源的优化配置，有利于提高稀缺资源的运行效率，另一方面也衍生出企业经理层（代理人）的疏忽与挥霍，以及偏离企业所有者（委托人）财富最大化目标以谋求个人利益的机会主义行为。为了发挥两权分离的专业化优势，同时最大限度地减少以至消除两权分离所可能产生的代理成本，以实现所有者与经理层激励目标相容，最终达到所有者财富的最大化，经理层遴选和激励机制应运而生。企业借助于构建完善的经理层遴选机制和激励机制，选聘胜任的经理层并确保其努力工作。选拔胜任的经理层只是第一步，关键还在于能否激励其努力工作，降低道德风险。只要存在委托&代理关系，就要求有激励约束机制，激励机制要求有业绩评价标准，业绩评价标准不仅影响到激励机制的构建，而且影响到激励机制所带来的后果，影响资源配置（支晓强，2000）。这一点已经在美国引起了人们的重视。近几年美国公司高层管理人员，尤其是首席执行官 (CEO) 的报酬急剧上涨。例如，1999年度全美收入最高的首席执行官 (CEO) 中，排名第一的美国冠群电脑公司CEO王嘉廉的工资和奖金就达460万美元，加上股票等长期补偿，总收入高达65542.4万美元；排名第20位的安然公司CEO肯尼斯·莱得到的总收入也有4925.2万美元(37)。公司高层管理人员天价般的报酬自然引起了公众对其合理性的疑虑。从20世纪90年代初期开始，人们的注意力开始从公司高管薪酬手段转向高管的业绩考评和评估者自身，官方也开始采取相应的应对措施，如美国证券交易委员会 (SEC) 颁布的一项新措施（1993年生效）要求美国上市公司必须对设定管理者报酬以及采用的业绩考评标准进行更加充分的披露；美国国会也发布了一条新规定：企业支付给经理层的报酬超过100万美元的部分在计算企业所得税时不能作为费用抵减企业的收入，除非这些报酬是按照采用了业绩考评标准并经过股东大会同意的激励计划支付的(38)。企业高级经理层业绩评价标准和薪酬确定程序的正当性也成为20世纪末期开始勃兴的公司治理评级关注的要点，例如标准普尔公司治理评级体系、里昂证券（亚洲）公司治理评级体系和Deminor公司治理评价体系（胡汝银、司徒大年，2002）对公司经理层业绩考评的标准化、规范化，不仅有助于解除投资者大众与证券监管机构的疑虑，而且对于被考评的公司高管来说，也可以从业绩考评中获益匪浅，因为事先各方协商设定的业绩考评标准不仅可以减少被评价人努力能否带来报酬以及报酬大小的不确定性，而且设计恰当的业绩考评标准如果实施得当并且得以持续开展，还可以帮助公司高管实现个人的成长，使他们工作更加出色、能力更加出众、自信心更强。业绩考评与奖惩机制的结合运用，从功利主义出发，成为任何一个作为自身利益最佳监护人的公司经理人员行动的风向标，引导他们的行为达到亚当·斯密热烈赞赏与期望的美妙境地：他通常既不打算促进公共的利益，也不知道他自己是在什么程度上促进那种利益。&&他受着一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。(39)知识性人才的出现?
