贾跃亭危机公关发表乐视股价言论道歉
以替排序法为例 配对比较排序法又称相互比较法、两对比较法、成对比较法或相对比较法。即将所有需要评估的职位列在一起。如果两对比较，价值较高的可以得1分。最后，每个职位的收入分数加起来。分数最高的，即分数最高的，按分数顺序排列职位，可以划定职位等级。因为两个职位的难度比较不是很容易，所以在评估时要格外小心。 图7-3?对比排序法的例子 2.排序法的优缺点 优点：排名法是最简单、易于理解、最节省时间的职位评价方法。该方法的主要优点是可以尽快建立新的职位水平，因此有时也是识别工资差异是否合理的初步措施。 缺点：主观性强，没有理论基础，主要基于评价者的主观判断，难以实现评价的客观性；同时，使用排名法不能解释评价后果，解释各岗位的差异；此外，排名法不适用于职位数量过多。 （二）分类法 所谓职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，将职位与标准进行比较，并归到各个级别中去。 职位分类法似乎有很多层次的书架，每一层都代表一个层次，比如把最贵的书放在顶层，最便宜的书放在底层，每个职位就像一本书，我们的目标是把这些书分配到书架的各个层次，这样我们就可以看到不同价值的职位分布。因此，首先，我们需要建立一个好的书架，即工作水平的标准。如果这个标准不合理，那么书架上可能会有很多书，而有些层次没有书，所以很难区分挤在一起的书。 职位分类方法的关键是建立一个职位级别系统。建立一个职位级别系统包括确定级别的数量和对每个级别的定义和描述。只要根据需要设置级别的数量，就没有固定的规定，便于操作，并能有效地区分职位。每个级别的定义和描述应根据一定的要素进行，这些要素可以根据组织的需要进行选择。最后，组织中的每个职位都应该达到适当的水平。 1.分类步骤 确定合适的职位等级数； 编写每个职位等级的定义（根据某些要素，可根据组织的需要选择）； 根据职位等级定义对职位进行分类。 2.分类法的优缺点 优点：简单、快速、易于实施；适用于大型组织，评估大量职位；组织中的职位可以快速将组织中的新职位分类为合适的类别。 缺点:职位等级描述自由发挥空间太大，主观性太强；有人可能操纵职位描述；职位要求的描述可能复杂，缺乏灵活性；难以说明不同等级职位之间的价值差异；实用性有限，适用于性质大致相似、分组明确、工作内容变化不大的职位。 （三、元素计点法 要素计点法是选择几个关键的薪酬因素，定义每个因素的不同水平，同时给每个水平一定的分数，也称为分数，然后根据这些关键的薪酬因素来评职位，得到每个职位的总分，以确定职位的薪酬水平。 1.要素计点法的操作步骤 （1)选择工资要素； （2)对薪酬要素进行划分和含义定义； （3)确定不同薪酬要素的权重(经验法、统计法)； （4)根据点数排序建立岗位结构； （5)利用薪酬要素对某个职位进行分析评价； （6)确定每个薪酬要素不同等级的点值。 2.薪酬要素 薪酬因素是指企业各岗位影响岗位价值的因素。正是基于这些因素，企业才给予相应的工资。 表7-1?工资评估要素的常见定义 续表 薪酬要素的选择标准 （1)薪酬要素应与整体职位价值有逻辑关系； （2)必须能够衡量和定义薪酬要素； （3)薪酬要素必须有共同点； （4)薪酬要素必须全面； （5)薪酬要素不能交叉重叠； （6)薪酬要素的数量应便于管理。 3.元素计点法的优缺点 优点:相对准确，有说服力；评价范围广；指出评价基础，加强组织文化。 缺点：操作过程比较复杂。对于小企业来说，简单的问题可能会复杂化，但不如非量化的方法实用；有一定的主观性；需要充分沟通，以达成对元素理解的共识，很多人参与时会有不一致的意见。 （四、因素比较法 因素比较法是一种定量的职位评价方法，实际上是对职位排名法的改进。该方法与职位排名法的主要区别是：职位排名法是从整体角度对职位进行比较和排名，因素比较法是根据各种因素选择各种报酬因素进行排名。 1.因素比较法的操作步骤 （1)获取工作信息，确定工资要素； （2)确定典型职位及其基础 贾跃亭最近也陷入了危机公关，向网友道歉，称乐视股价言论错误。 乐视1月19日晚宣布，有媒体报道了《贾跃亭危机公关:股价快100元》等文章。上述媒体报道可能导致公司股价异常波动。为了维护投资者利益，防止股价异常波动，乐视申请暂停。 公告称，乐视控股董事长贾跃亭意识到，他不应该在任何场合发表与公司股价相关的言论，并向大多数投资者道歉。贾跃亭危机公关发表关于股价的评论是表示，包括公司管理层和全体员工在内的整个公司将全力以赴，共同努力，促进公司业务的快速发展，提前进入公司业绩爆发期，为股东创造更多价值。贾跃亭呼吁引进的战略投资伙伴融创中国与公司加强合作，共同发展，创造未来蓝图。该公司的股票于1月20日开盘并恢复交易。 不管公众人物是什么样的大佬，在公共场合还是要注意言论，就像贾跃亭老板一样，这就是大佬的烦恼！
