去一所学校拉几个特大的场地
，你必须全力以赴，充分发挥你的能力，因为你的对手是世界上最好的公司，这有助于激发你的个人潜力，让优秀的人才在短短几年内快速成长并取得成就。因此，在百度工作就像一条骄傲的龙，充满了骄傲和自信。 基于这个原因，百度经常让百度人出现在招聘会上。百度拍摄了一个宣传短片，分为两部分：第一部分是百度新员工的自我介绍，来自清华大学、北京大学、浙江大学等，迅速闪过20或30人；第二部分是学生说他们在百度做什么，做网络搜索抓取，做网络搜索反作弊，做网络搜索引，做百度贴吧等等。这让学生直观地看到，这些加入百度的新员工正在从事百度的核心技术。Google新员工，也许还在组建团队，即使做一些研发，也可能只做用户界面、汉化等技术含量不高的工作。 两家公司在具体的招聘策略上也有所不同。 百度只想吸引他们想吸引的人，所以招聘面对的人不需要太多，也不需要大张旗鼓；Google招聘规模很大。如果你去一所学校，你可以参加笔试。HR认为，Google这种现场招聘方式没有目标，有些学生可能不能来上课，或者学生不明白，只是加入乐趣，导致招聘效果难以控制。百度招聘时，首先将简历发送给雇主部门逐一筛选，然后通知在线笔试，并给笔试官一定的松动时间。百度的这种做法，可以使招聘控制完全由自己掌握。 百度除了以民族自信和奉献精神吸引优秀人才外，上市后资本实力雄厚，还拿出真金白银以高薪吸引人才。百度给技术人员的工资水平高于Google等待跨国公司在中国的水平。此时，百度不仅不亚于跨国公司的响亮品牌，而且薪水也高于他们，对优秀人才的吸引力自然很强，百度也为优秀人才提供了大量的职位。 百度2005～2008年研发投入 2007年10月8日，百度开始公布上海R&D中心的相关职位，包括R&D工程师、测试开发工程师等重要职位。张曾在2007年7月的百度世界大会上透露，百度将在上海和东京建立研发中心，以建立国际技术平台。当时，威廉张向媒体证实，早期上海研发中心的技术核心主要从公司现有的技术骨干中抽调部分作为领导者，其他则由应届毕业生补充。 百度开始为独立研发机构招聘人才，进行中长期技术研发，标志着百度已经度过了最困难的创业期，进入了改进和完善的增长阶段。 李彦宏曾在参加浙江大学校园招聘的演讲中透露，我可以非常自信地说，百度在中国有75个％最懂搜索的人。 探索人才的技术价值 威廉张进入百度后，给百度所有员工发了一封自我介绍信。他的目的很简单，希望通过员工了解百度的使命和文化。 威廉张进行了一些改革。 过去，百度对员工和团队的评价主要是以效率为标准，产品可以在没有问题的情况下得到很好的评价。张认为，快速实现有很多简单的方法&&比如多加班，但快速实现可能做不好。以前的评价标准存在一些问题。因此，威廉张修改了评价标准，增加了两个评价员工和团队指标：一是技术价值，即产品、结构、质量和可扩展性、对公司整体价值的贡献，不仅与当前产品和部门进行比较，而且预测未来，与未来进行比较；二是人力资源价值，即是否增长，个人能力，如果没有，个人人力资源价值不能上升。这是一个很小的变化，但它是一个很大的变化&&一个团队不仅可以看到员工的速度和效率，还可以看到员工的技术价值和人力资源价值。 威廉张的第二次改革是成立技术委员会。百度的技术部门以前也有技术委员会，但这样的技术委员会增长空间很小，威廉张认为，技术委员会应在各分支机构成立，负责审查工程师的技术价值和人才价值。在这样的结构下，经理不再给他们的团队打分，而是工程师给他们自己打分，判断他们是否成长，他们的产品结构和程序质量达到了什么标准。技术委员会的成员过去专注于制作自己的项目和产品。因为他们现在需要对每个产品进行评分，他们需要学习和理解很多东西来做出正确的判断。在这种模式下，团队中所有成员的会更快。 市场不接受的技术没有商业价值 百度与Google产品设计理念差异很大。 百度所有产品都是从用户体验出发，更了解用户需求；Google基本上是典型的技术主导型，用户需求被放在次要位置。 几位老百度人打过一个例子：Google就像太阳一样，百度就像一个黑洞，太阳依靠强大的能量发射光，被动地接受，而不考虑对方是否需要；黑洞依靠自己的努力，产生巨大的吸引力，让用户主动接受自己，直到不能离开。 Google它的使命是索引地球上的信息，而百度的使命是为人们提供最方便的信息获取方式。Google给人一种我要做什么的感觉，而百度则给人一种我可以怎样帮别人的感觉。百度员工的成就感不是来自其索引了多少网页，而是来自每次看见别人用百度解决了多少问题。 Google与其强大，推出了许多新的、令人眼花缭乱的产品
