如果每年能挑选出十个左右这样的员工
小异，而且授课方法也比较单一，无法引起真正深入的思考和讨论。黄女士开始思考，怎样才能让授课的内训师队伍日渐扩大起来？如果暂时没有合适的讲师，自己又应该去哪些地方找到这样的人才呢？黄女士的问题，可能是很多微商品牌在上升过程中都会遇到的具体情况，领导者希望通过培训来提高效率，但又被团队现状所束缚，导致人手不足。想要破解如此瓶颈，微商领导者要学会去从人力资源角度看待内训师。7.5.1 内训师的4个基本功一位合格的微商内训师，既要有比较全面而深入的微商从业经历，又要具备不同于普通营销人员的基本功底。1.良好的表达能力普通营销人员面对的是客户，而内训师面对的则是员工。因此，内训师仅具备营销话术的普通知识是不够的，他们应该具有更高的表达能力，这并非要求内训师具有演说家的水准，而是要求他们能够将比较抽象的理论、碎片化的经验、难以短期理解的技巧融入形象案例中进行表述。这样的表达尤其适合普通微商从业人员学习。2.要享受培训过程内训师的水平有高低之分，经验有多少之别，但他们必须要能够充分享受培训的过程。首先，内训师要有包容的心态，他们不能因为害怕被超越而拒绝分享真正有用的营销知识。相反，他们应该理解，在知识和信息爆炸时代，营销领域没有什么知识和技巧是可以长久保密的，只有坦然开放、相互讨论、相互启发，才能不断进步。其次，内训师应该有反省的习惯。他们不能满足于一两次成功的讲课培训，将之看作完成阶段性的任务，相反，他们应该珍惜每次交流分享的机会，将其看作自己职业生涯上升过程中必不可少的积累和锻炼。3.要真正忠诚于品牌文化每次内训都是微商品牌文化在员工群体中的传播，内训师一定要忠诚于团队，即便是在讲授单纯产品知识或者营销技能的时候，他也应该能够积极强调团队的核心价值观，将品牌文化渗透到培训中去。为此，内训师自己也应该是能够以身作则的人，应该清楚“其身正不令而行，其身不正虽令不行”的道理，无论是工作效率还是态度，都应该具有超过其他员工的表现。4.要能够不断学习正如格言所说，“台上十分钟，台下十年功”，能够担任培训工作的内训师，对自己所讲的每一个课程起码要研究思考数月甚至半年的时间，而所有课程中需要的微商营销案例，也需要他们在行业中积淀多年。因此，微商团队需要挑选那些善于学习、善于积累而且有一定工作年限的员工，让他们从试讲开始，通过实际培训和反馈调整，找到内训师角色的感觉。如果每年能挑选出十个左右这样的员工，数年下来，就相当于为团队找到了一家咨询公司作为坚强后盾。7.5.2 内训师选择的3个衡量标准以上述原则为出发点，微商团队选择内训师的步骤如下。1.分析团队实际情况领导者应该分析整个微商团队和品牌的发展阶段，属于创业期、发展期还是稳定期，只有对此做到心中有数，才能做好对内训师的选拔工作。如果微商团队刚刚成立，暂时就不需要设立专职培训师，可以由创始人自己和有经验的人才进行兼职担任；如果微商团队处于发展期，涌现出较多有良好素质的员工，就有必要从中选优担任；如果团队已经处于稳定期，就需要挑选员工担任全职内训师，并建立相应的考评绩效制度，促使其愿意履职。2.制定选拔方案制定选拔方案是非常关键的步骤。不少微商团队在选拔内训师时，或者是领导者自己“灵机一动”，随意指派，或者只是靠简单的填表、提问和打分来进行选拔，既没有详细的标准，也没有新意，对选拔者谈不上吸引力，最终只能吸引那些原本就希望担任内训师的员工。选拔内训师本身也是品牌的一种对内营销，和推荐产品一样，要进行精心准备、充分铺垫和全面宣传，只有让选拔内训师本身作为一种营销活动开展起来，才能带动全体员工对内训师关注。（1）要利用线上线下的一切场合，宣传内训师对于品牌发展的意义，让团队中的所有成员接收到相关信息。（2）由品牌创始人牵头开展选拔工作，而不是简单地委任给某个领导者或各级代理，否则就会各行其是。（3）设定好具体时间，如宣传动员阶段、报名阶段、选拔阶段、选拔后培养阶段、培训实施阶段。让员工们清楚时间表，以便建立其对应的期待感。（4）宣传分享政策，包括奖励政策、福利政策等。对内训师的激励应该充分，包括课件费、授课费、不同级别的津贴费用等。此外，还应该宣传精神层面的福利，包括活动、学习和获得荣誉的机会。3.实质性选拔需要准备好物质和非物质两大方面。非物质方面应该以横幅、标语、宣传单、宣传片、证书等为主（线下培训师选拔会），物质方面应该有参选名单、课程介绍、评审表以及培训场地及需要的白板、白板笔、话筒、音响等。具体选拔过程中，应该由每位参选者围绕其各自课题进行10分钟左右的教学，并由评审人员打分，最终现场统计并公布分数，宣布内训师名单。Part 8 构建微商社群，壮大微商品牌8.1 社群标识品牌化与粉丝标签品牌化从小米的粉丝社群、罗辑思维，再到各地新兴的粉丝社群，伴随微商的遍地开花，社群作为一种新兴的品牌成长方式，越来越受到
