为股东创造最大化价值仍然是公司经营的重要目
进行了广泛而深入的研究。他也坚持企业业绩评价系统是传统管理会计系统中的一个子系统的观点，认为业绩评价系统具有项目再评估、资源再配置和人事管理三项职能。在信息经济时代，业绩评价系统应当与战略管理相配合，分别为战略设计和战略实施与反馈服务，这样，业绩评价系统就不仅仅是一个事后控制的管理系统。两者关系如图5-1所示。图5-1战略管理与业绩评价系统的关系尚志强博士首先对过去30年国外跨国公司业绩评价系统这一领域的研究状况进行了比较全面的考察，以行为科学、信息经济学、代理理论和权变理论的最新研究成果作为理论背景，采用以规范分析为主的研究方法，系统地研究了一个有效的业绩评价系统应当具有的一般特征及其基本原理，并探讨了影响跨国公司业绩评价系统的设计和实施的内部条件和外部环境因素。他还对跨国公司业绩评价系统目标的定位、与业绩评价报告相关的问题以及业绩评价指标体系的设计，作了有益的尝试（尚志强，1998）(30)。进入2000年，我国对业绩评价系统的研究文章、书籍开始大量出现。我国会计研究领域的权威杂志《会计研究》2000年第5期和第11期分别刊登了两篇有关业绩评价系统的论文。李苹莉和宁超的《关于经营者业绩评价的思考》开始明确区分业绩评价的层次，根据业绩评价的主体和目的的不同把业绩评价系统分为四个层次：投资者对企业的业绩评价、资源提供者对经营者的业绩评价、政府部门对企业所进行的社会贡献评价和经营者内部的管理业绩评价(31)。支晓强的《如何选择业绩评价标准——兼论业绩评价在激励机制中的作用》认为，“只要存在委托—代理关系，就要求有激励约束机制，激励机制要求有业绩评价标准。……业绩评价标准不仅影响到激励机制的构建，而且影响到激励机制所带来的后果，影响资源配置”。他通过研究发现，在对公司高层经理的业绩评价标准的选择中，存在四对主要矛盾：会计基础与市场基础、财务基础与非财务基础、相对基础与绝对基础、集体基础与个人基础。经过对四对矛盾的深入解读，支晓强提出良好的高层经理业绩评级标准应当具备以下“品质”：尽量排除噪声 (noise) 的干扰，具有敏感性 (sensitivity) 、准确性 (precision) 和可操作性(32)。此外，国家有关部门也开始日益关注业绩考评的研究。例如，2000年颁发了第二届全国人事科研成果奖，其中上海市委组织部和上海市人事局组织的《企业经营者业绩评价体系研究》一文获得一等奖，上海大学彭正龙等的《企业员工绩效考评方法研究及应用》获得三等奖。5.2我们的对策(33)随着21世纪的到来，人类社会逐渐从工业经济时代过渡到信息经济时代。21世纪经济的基本特征是国际化、金融化和知识化，企业所面临的外部社会经济环境发生了巨大变化。“今天有三种力量，它们或者独立，或者结合在一起，正在驱使今天的企业越来越深地陷入令大多数董事和经理惊恐不安的陌生境地”（迈克尔·哈默、詹姆斯·钱皮，1998），这三种力量就是竞争的全球化 (competition) 、需求的顾客化 (customers) 和变化的常态化 (change) ，即所谓的“3C”。在以“3C”为基本特征的信息社会中，为股东创造最大化价值仍然是公司经营的重要目标，通过投资谋取回报仍是不变的经济法则。比利润更重要的是市场份额，比市场份额更具有根本意义的是竞争优势，比竞争优势更具有深远影响的是企业发展的核心竞争力（胡玉明，2000）。这四个环节构成未来信息社会中公司参与竞争的因果链：要谋取长期的利润必须保持并不断扩大市场份额，市场份额的维持与扩大则依赖于公司的竞争优势，而公司竞争优势的维持与创新则根源于公司核心竞争能力——公司面对市场变化作出反应的能力。随着企业竞争焦点的系统化，即竞争不仅仅局限于利润的竞争，而是沿着“利润→市场份额→竞争优势→核心竞争能力”链的全面竞争，测评创业公司经理层经营绩效的业绩考评系统自然也应以系统的观点进行综合考察。5.2.1上市公司经理层业绩考评指标体系的构建财务指标与非财务指标（即业务指标）、结果性目标与工具性目标有机结合所能发挥的良好激励绩效得到了研究的证实。Bandura（1986）的研究发现，如果任务复杂，为实现长期目标而设定的短期工具性 (instrumental) 目标所取得的绩效是最优的。这是因为明确的短期目标提供了关于任务进展状况的清楚信息，指明是否需要以及如何采取改进策略，同时也降低了自我败德的风险。Latham & Siejts（1997）进行了一项模拟控制实验，让39个年轻人制作玩具并以此赚取利润。实验中对受测试人的指导分为三种：“Do your best”、明确的艰难的远期目标、明确的艰难的远期目标辅以短期目标。结果发现第三类人赚取的利润最高。对此，Latham & Siejts解释说，短期目标提供了关于进展状况的信息，被测试人能够据此准确地自我评价进行中的目标导向的行动，从而提高人们的“自效应”(self-efficacy)。通过自效应，工具性目标引导人们集中精力于恰当的策略以最终实现结果性目标。工具性目标与结果性目标的关系如图5-2所示。图5-2激励目标关系图综上分析，我们认为公司经
